O Descanso Semanal Remunerado (DSR), também denominado Repouso Semanal Remunerado (RSR), constitui um direito fundamental assegurado aos trabalhadores brasileiros pela Constituição Federal, pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Lei nº 605/1949.

Trata-se do direito de o empregado usufruir de, no mínimo, 24 horas consecutivas de descanso a cada período de sete dias de trabalho, sem qualquer prejuízo salarial. O repouso deve ocorrer preferencialmente aos domingos, salvo nas atividades autorizadas a funcionar em regime de escala ou revezamento.

O objetivo da legislação é preservar a saúde física e mental do trabalhador, fortalecer a convivência familiar e reduzir os riscos decorrentes do excesso de jornada.

Quem tem direito ao DSR?

O direito alcança praticamente todos os trabalhadores subordinados, incluindo:

• Empregados urbanos;
• Empregados rurais;
• Trabalhadores do comércio;
• Trabalhadores da indústria;
• Empregados domésticos;
• Aprendizes;
• Trabalhadores avulsos.

Além do salário fixo, o DSR também gera reflexos sobre parcelas variáveis, tais como:

• Horas extras habituais;
• Comissões;
• Adicionais de insalubridade;
• Adicionais de periculosidade;
• Adicional noturno;
• Gratificações habituais.

Inclusive, a Súmula nº 172 do Tribunal Superior do Trabalho determina a integração das horas extras habituais no cálculo do repouso semanal remunerado.

Como funciona o DSR na prática?

A regra geral é simples:

Trabalhou durante a semana → tem direito a uma folga remunerada de 24 horas consecutivas.

Exemplo:

Um trabalhador que exerce jornada de segunda-feira a sábado terá, preferencialmente, o domingo destinado ao repouso semanal remunerado. Já nas atividades que funcionam continuamente, como supermercados, hospitais, postos de combustíveis, fazendas, frigoríficos, transportadoras e indústrias, o descanso poderá ocorrer em outro dia da semana, desde que respeitados os critérios legais de escala.

O trabalhador pode perder o DSR?

Sim.

A Lei nº 605/1949 prevê hipóteses em que o empregado pode sofrer o desconto do repouso semanal remunerado. Entre as situações mais comuns estão:

• Faltas injustificadas;
• Atrasos recorrentes;
• Saídas antecipadas sem justificativa;
• Descumprimento injustificado da jornada.

Por isso, o correto controle de jornada permanece sendo uma das ferramentas mais importantes de gestão trabalhista preventiva.

Trabalho aos domingos: o que a empresa precisa observar?

A legislação brasileira permite o trabalho aos domingos em diversas atividades econômicas, desde que haja:

• Escala regular de revezamento;
• Concessão de folga compensatória;
• Observância da legislação específica;
• Respeito às normas coletivas da categoria profissional.

A folga dominical continua sendo a regra preferencial do sistema jurídico trabalhista brasileiro.

Diferença entre Homens e Mulheres: Ainda Existe?

Sim.

Embora a Constituição Federal estabeleça igualdade entre homens e mulheres, a CLT mantém regra específica para as trabalhadoras. O artigo 386 da CLT determina que, havendo trabalho aos domingos, deve ser organizada escala de revezamento que assegure à mulher o repouso dominical pelo menos uma vez a cada quinze dias.

Na prática:

Mulheres:

• Um domingo de folga a cada quinze dias.

Homens:

• Regra geral de revezamento conforme legislação setorial e instrumentos coletivos.

O entendimento predominante dos Tribunais do Trabalho continua reconhecendo a validade do artigo 386 da CLT como norma protetiva específica da trabalhadora.

Atualizações Normativas e Tendências para 2026:

O ano de 2026 trouxe intensa discussão nacional sobre redução da jornada de trabalho e revisão das escalas tradicionais, especialmente a escala 6×1. Atualmente, permanece em vigor o modelo constitucional de:

• Jornada semanal máxima de 44 horas;
• Um descanso semanal remunerado obrigatório;
• Preferência pela concessão do repouso aos domingos.

Entretanto, projetos legislativos em tramitação discutem:

• Redução gradual da jornada semanal;
• Ampliação dos períodos de descanso;
• Revisão da escala 6×1;
• Maior proteção ao trabalho em domingos e feriados.

Além disso, as novas regulamentações sobre trabalho em domingos e feriados reforçaram a importância da negociação coletiva para diversas atividades econômicas. As empresas precisam acompanhar permanentemente essas alterações para evitar autuações administrativas, passivos trabalhistas e condenações judiciais.

Como Funciona o DSR no Comércio?

O setor comercial possui regras específicas devido ao funcionamento contínuo dos estabelecimentos.

Entre os principais cuidados destacam-se:

• Escalas de revezamento formalizadas;
• Controle rigoroso da jornada;
• Respeito às convenções coletivas;
• Folgas dominicais periódicas;
• Pagamento correto dos feriados trabalhados.

Os erros mais frequentes encontrados em auditorias trabalhistas são:

• Escalas sem formalização;
• Falhas no controle de ponto;
• Folgas concedidas fora do prazo legal;
• Ausência de compensação adequada.

Essas irregularidades costumam gerar condenações envolvendo horas extras, DSR, multas convencionais e indenizações.

Como Funciona o DSR no Agronegócio?

No agronegócio, o descanso semanal remunerado também é obrigatório.

Mesmo em períodos de safra, colheita, beneficiamento, armazenagem ou operações contínuas, o trabalhador rural mantém o direito ao repouso semanal remunerado. As empresas rurais devem observar especialmente:

• Lei nº 5.889/1973 (Trabalho Rural);
• Lei nº 605/1949;
• CLT, quando aplicável subsidiariamente;
• Convenções e acordos coletivos do setor.

A ausência de controle adequado pode gerar passivos trabalhistas significativos, especialmente em ações coletivas e fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego.

Principais Erros que Geram Passivo Trabalhista:

Entre as irregularidades mais recorrentes estão:

✓ Falta de concessão do DSR;

✓ Escalas irregulares;

✓ Trabalho em domingos sem compensação;

✓ Reflexos incorretos de horas extras no DSR;

✓ Erros no cálculo de comissões;

✓ Falhas nos registros de jornada;

✓ Descumprimento de convenções coletivas.

Essas situações frequentemente resultam em:

• Reclamações trabalhistas;
• Autos de infração;
• Ação Civil Pública via M.P.T.;
• Multas administrativas;
• Condenações judiciais;
• Aumento do passivo trabalhista e previdenciário.

Como a Daré & Damasceno Advogados Pode Auxiliar Sua Empresa:

A correta gestão das jornadas de trabalho é uma das principais ferramentas de prevenção de passivos trabalhistas.

A Daré & Damasceno Advogados atua de forma estratégica na:

• Auditoria trabalhista preventiva;
• Revisão de escalas de trabalho;
• Análise de DSR e jornadas especiais;
• Adequação às convenções coletivas;
• Defesa em fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego;
• Defesa em ações trabalhistas;
• Consultoria permanente para RH e Departamento Pessoal;
• Revisão de passivos trabalhistas e previdenciários;
• Implementação de programas de compliance trabalhista.

Nosso objetivo é proporcionar segurança jurídica, reduzir riscos e proteger o patrimônio das empresas.

Conclusão

O Descanso Semanal Remunerado não representa apenas um direito do trabalhador, mas também um importante mecanismo de gestão empresarial. Empresas que estruturam corretamente suas jornadas, escalas e controles de ponto reduzem significativamente a exposição a reclamações trabalhistas, autuações fiscais e condenações judiciais.

Mais do que cumprir a legislação, gerir corretamente o DSR significa investir em produtividade, conformidade legal e sustentabilidade das relações de trabalho.

Daré & Damasceno Advogados
Advocacia Empresarial, Trabalhista e Previdenciária Preventiva
Segurança Jurídica para quem gera empregos e produz riqueza no Brasil.

Por Dr. Eder Daré – Advogado – OAB/BA 58.647

O Supremo Tribunal Federal (STF) proferiu uma das mais importantes decisões previdenciárias dos últimos anos ao declarar inconstitucional a exigência de idade mínima para a concessão da aposentadoria especial dos trabalhadores expostos a agentes nocivos à saúde ou à integridade física.

A decisão foi tomada no julgamento da ADI 6.309, que discutia dispositivos introduzidos pela Reforma da Previdência (EC nº 103/2019).

A Corte concluiu que exigir idade mínima de trabalhadores submetidos a ambientes insalubres, perigosos ou nocivos contraria a própria finalidade protetiva da aposentadoria especial, que existe justamente para reduzir o tempo de exposição do trabalhador aos riscos ocupacionais.

O que estava em discussão?

A Reforma da Previdência de 2019 criou um novo requisito para a aposentadoria especial:

Na prática, mesmo que o trabalhador já tivesse cumprido todo o período de exposição aos agentes nocivos, ele precisava aguardar atingir a idade mínima para requerer o benefício. A CNTI (Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria) sustentou que essa exigência descaracterizava a finalidade da aposentadoria especial e obrigava o trabalhador a permanecer mais tempo em ambiente prejudicial à saúde.

Qual foi o entendimento do STF?

A maioria dos ministros entendeu que a regra criada pela Reforma produzia um efeito contraditório:

O benefício existe para afastar o trabalhador da exposição prolongada a agentes nocivos, mas a exigência de idade mínima obrigava justamente a continuidade dessa exposição.

Prevaleceu a tese de que a proteção à saúde do trabalhador possui status constitucional e não pode ser esvaziada por critérios que prolonguem sua permanência em atividades potencialmente prejudiciais.

O que continua valendo?

Embora tenha afastado a idade mínima, o STF manteve dois pontos relevantes da Reforma da Previdência:

1. Proibição da conversão do tempo especial em comum após 13/11/2019: 

Permanece válida a regra que impede a conversão do tempo especial em tempo comum para períodos trabalhados após a Reforma.

2. Nova forma de cálculo do benefício:

Também foi mantido o modelo de cálculo criado pela EC nº 103/2019, que passou a considerar a média de 100% das contribuições, aplicando coeficientes previstos na reforma.

Quem pode ser beneficiado?

A decisão interessa especialmente aos trabalhadores expostos de forma habitual e permanente a agentes nocivos, como:

• Profissionais da saúde;
• Técnicos de laboratório;
• Trabalhadores da indústria química;
• Metalúrgicos;
• Soldadores;
• Mineiros;
• Trabalhadores expostos a ruído acima dos limites legais;
• Trabalhadores expostos sem proteção (EPI´s) ou outras formas de proteção a agentes quimicos ou insalúbres;
• Trabalhadores expostos a rúidos ambientais de forma habitual;
• Trabalhadores expostos a agentes biológicos;
• Trabalhadores expostos a agentes cancerígenos;

O impacto para empresas:

A decisão também traz reflexos importantes para o setor empresarial. Empresas que mantêm trabalhadores expostos a agentes nocivos deverão redobrar a atenção quanto à:

• Atualização dos PPPs;
• Consistência dos LTCATs;
• Inventário de riscos do PGR;
• Informações transmitidas ao eSocial;
• Gestão de riscos ocupacionais;
• Controle de agentes físicos, químicos e biológicos;
• Rastreabilidade documental das exposições ocupacionais, além da avaliação da gestão de segurança e medicina do trabalho de forma geral e abrangente.

Falhas nesses documentos poderão gerar discussões previdenciárias, trabalhistas e tributárias de grande impacto financeiro.

O papel estratégico do PPP e do LTCAT:

A decisão reforça algo que há anos defendemos na Daré & Damasceno: o PPP deixou de ser apenas um documento previdenciário e tornou-se um instrumento estratégico de gestão de passivos trabalhistas e previdenciários.

Empresas que possuem documentos técnicos inconsistentes poderão enfrentar:

• Reconhecimento indevido de tempo especial;
• Ações trabalhistas;
• Questionamentos do INSS;
• Fiscalizações do Ministério do Trabalho e Autuações do Ministério Público do Trabalho;
• Ações regressivas previdenciárias;
• Aumento de passivos trabalhistas ocultos.

Nossa análise jurídica:

A decisão do STF resgata a essência constitucional da aposentadoria especial. A lógica do benefício sempre foi preventiva, ou seja, retirar o trabalhador do ambiente nocivo antes que os danos à saúde se tornem irreversíveis.

Sob esse aspecto, a exigência de idade mínima realmente criava uma contradição jurídica evidente: o trabalhador completava o tempo máximo de exposição permitido pela legislação, mas era obrigado a continuar exposto para alcançar a idade necessária à aposentadoria.

Por outro lado, a manutenção da vedação da conversão de tempo especial em comum e da nova fórmula de cálculo demonstra que o STF buscou preservar parte dos mecanismos de equilíbrio atuarial criados pela Reforma da Previdência.

Conclusão:

A decisão representa uma das maiores vitórias previdenciárias dos trabalhadores expostos a condições nocivas desde a Reforma da Previdência de 2019. Ao afastar a exigência de idade mínima, o STF reafirma que a proteção da saúde do trabalhador deve prevalecer quando estiver em conflito com regras que prolonguem sua exposição ao risco.

Para trabalhadores, é o momento de revisar o histórico laboral, PPPs e períodos especiais.

Para empresas, é o momento de revisar documentos técnicos, programas de gestão de segurança e medicina do trabalho e estratégias de compliance previdenciário.

A prevenção continua sendo a melhor ferramenta para evitar passivos futuros.

Por isso, compreender o que a legislação permite — e principalmente o que ela proíbe — é fundamental para proteger a empresa.

A Empresa Pode Exigir Teste de Gravidez na Admissão?

Não.

A legislação trabalhista proíbe expressamente a exigência de teste de gravidez como condição para contratação. A Lei nº 9.029/95 e o artigo 373-A da CLT consideram discriminatória qualquer prática destinada a verificar gravidez para fins admissionais.

Isso significa que a empresa não pode:

1. Exigir exame Beta HCG;
2. Solicitar declaração de não gravidez;
3. Perguntar se a candidata está grávida ou pretende engravidar;
4. Condicionar a contratação ao resultado de exame gestacional.

Além da possibilidade de indenização por danos morais, a empresa pode responder por prática discriminatória perante a Justiça do Trabalho.

O Teste de Gravidez no Exame Demissional Pode Ser Realizado?

A questão não é tão simples quanto parece.

A discussão jurídica sobre a realização do teste de gravidez no exame demissional evoluiu significativamente nos últimos anos em razão do aumento das demandas envolvendo estabilidade gestacional.

A proteção constitucional à maternidade assegura à empregada gestante estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT. A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho consolidou o entendimento de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade provisória.

Além disso, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 497 da Repercussão Geral, definiu que a garantia constitucional decorre da existência objetiva da gravidez no momento da dispensa, independentemente do conhecimento da empregada ou do empregador.

Esse entendimento produziu um efeito prático relevante: empresas passaram a responder judicialmente por dispensas consideradas nulas mesmo quando não possuíam qualquer conhecimento da gestação à época do desligamento.

Diante desse cenário, surgiu a controvérsia acerca da possibilidade de realização do teste de gravidez no exame demissional como mecanismo preventivo de proteção tanto à empregada quanto ao empregador.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a solicitação do exame de gravidez por ocasião da rescisão contratual não configura, por si só, prática discriminatória ou violação à intimidade da trabalhadora, desde que realizada com finalidade legítima de conferir segurança jurídica ao encerramento do contrato de trabalho. Segundo o entendimento do TST, a medida pode servir para evitar dispensas inválidas e assegurar a imediata proteção dos direitos da gestante.

O TRT da 4ª Região (Rio Grande do Sul), ao divulgar esse precedente, destacou que a vedação legal existente refere-se à exigência de testes de gravidez para fins admissionais ou durante a relação de emprego, situação distinta daquela analisada no contexto do exame demissional.

No âmbito do TRT da 5ª Região (Bahia), observa-se alinhamento rigoroso à jurisprudência consolidada do TST quanto à proteção da estabilidade gestacional, reconhecendo de forma ampla os direitos decorrentes da gravidez independentemente da modalidade contratual ou do conhecimento prévio do empregador.

Contudo, é importante destacar que não existe obrigação legal de realização do teste de gravidez no exame demissional. Sua adoção deve ser precedida de análise jurídica, médica e de compliance trabalhista, considerando as particularidades da atividade empresarial, os riscos ocupacionais envolvidos e os protocolos internos de desligamento.

Onde as Empresas Mais Erram?

Nossa atuação na defesa de empregadores demonstra que os principais problemas decorrem da ausência de procedimentos internos adequados.

Os erros mais frequentes incluem:

1. Falhas nos processos admissionais;
2. Desligamentos realizados sem análise jurídica prévia;
3. Falta de integração entre RH, Medicina do Trabalho e Jurídico;
4. Ausência de protocolos específicos para casos envolvendo gestantes;
5. Desconhecimento das decisões mais recentes do TST e STF;
6. Documentação ocupacional inadequada.

Na maioria dos casos, o passivo poderia ter sido evitado com uma simples orientação preventiva.

Como a Daré e Damasceno Advogados Pode Proteger Sua Empresa

Nosso escritório atua de forma preventiva e estratégica para reduzir riscos trabalhistas e evitar litígios desnecessários.

Oferecemos:

1- Auditoria Trabalhista Preventiva:

Mapeamento de riscos em admissões, contratos, desligamentos e rotinas de RH.

2 – Revisão de Procedimentos Internos:

Análise e adequação de formulários, políticas corporativas e processos de contratação e rescisão.

3 – Compliance Trabalhista:

Implementação de protocolos jurídicos voltados à redução de passivos e fortalecimento da segurança jurídica empresarial.

4 – Defesa em Reclamações Trabalhistas:

Atuação especializada na defesa de empresas em ações envolvendo estabilidade gestacional, discriminação, danos morais e nulidade de desligamentos.

O Melhor Processo Trabalhista é Aquele Que Não Acontece

Empresas que investem em prevenção jurídica gastam menos com ações trabalhistas, reduzem riscos financeiros e aumentam a segurança das decisões tomadas pelo RH e pela gestão. Mais do que defender empresas em processos, a Daré e Damasceno Advogados trabalha para evitar que eles aconteçam.

Daré e Damasceno Advogados – Especialistas em Direito do Trabalho Empresarial, Compliance Trabalhista e Gestão Preventiva de Passivos.

WhatsApp: (77) 99864-8792

Atendimento jurídico consultivo e contencioso para empresas de todos os portes.

Antes de contratar, desligar ou implementar procedimentos ocupacionais, consulte uma assessoria jurídica especializada. A prevenção custa menos que o litígio.

A recente evolução jurisprudencial e as interpretações administrativas sobre o adicional ao Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), também conhecido como GILRAT, no contexto da exposição ocupacional ao ruído, têm gerado um cenário de desafios e oportunidades para empresas de diversos setores.

O tradicional entendimento técnico-jurídico que condicionava o adicional ao SAT exclusivamente à comprovação de exposição nociva do trabalhador agora convive com debates intensos sobre a eficácia de medidas de controle e a forma de documentação técnica exigida pela fiscalização e pela Justiça do trabalho, pressionando empregadores a revisarem suas estratégias de compliance trabalhista e previdenciário.

Contexto Legal e Normativo do SAT

O SAT, disciplinado pela Lei nº 8.212/1991 (arts. 22 e 202) e regulamentado pelo Decreto nº 3.048/1999, é uma contribuição previdenciária de caráter acidentário cujo percentual varia conforme o grau de risco da atividade empresarial (1%, 2% ou 3%). O adicional (adicional do SAT/GILRAT) decorre da exposição do trabalhador a agentes nocivos à saúde ou à integridade física, como agentes químicos, físicos e biológicos.

A exposição ao ruído acima dos limites tolerados pela legislação trabalhista — como o previsto no Anexo 1 da NR-15 (ruído contínuo/intermitente) — sempre foi elemento central para a discussão tanto em sede previdenciária quanto trabalhista. Níveis de ruído acima de 85 dB(A) em jornada diária configuram condição potencialmente insalubre, implicando riscos de perdas auditivas e outros efeitos de saúde.

Jurisprudência Recente: STF e TST em Foco

Tema 555 do STF e suas Implicações

No Tema 555 de repercussão geral (ARE 664.335/SC), o Supremo Tribunal Federal assentou entendimento relevante sobre a exposição ao ruído: a simples declaração no PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) de eficácia de EPI não descaracteriza a exposição ao agente nocivo para fins de concessão de aposentadoria especial. Isso tem sido interpretado pelas autoridades administrativas como gerando, automaticamente, a obrigação de recolher o adicional ao SAT quando houver ruído acima dos limites, independentemente da neutralização por EPI.

Esse posicionamento, embora focado originalmente na matéria previdenciária (tempo especial para aposentadoria), tem sido usado como argumento pela Receita Federal na base de lançamento de créditos tributários por meio da Malha Fiscal Digital, cruzando informações do eSocial (S-2240) com os eventos de remuneração e identificando passivos por falta de recolhimento do GILRAT adicional relacionados à exposição ao ruído.

TST: Controle da Eficácia do EPI e Insalubridade

No âmbito trabalhista, decisões recentes da 5ª e 8ª Turmas do Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirmaram que, em ações de insalubridade, o Fornecimento eficaz de EPI comprovado em laudo técnico pode neutralizar a insalubridade e afastar o pagamento de adicionais in natura. Tais decisões reforçam a necessidade de avaliação técnica rigorosa, considerando condições reais de exposição e qualificação dos equipamentos.

Impactos Práticos para Empresas

1) Compliance SST Integrado com Tributário/Previdenciário

O cruzamento de dados no eSocial e a atuação da fiscalização exigem que as empresas adotem uma abordagem holística que integre:

• Higiene ocupacional e medição de ruído;

• Laudos técnicos, LTCAT e documentação probatória robusta;

• Políticas de proteção coletiva e individual;

• Registro exato de exposições no eSocial (S-2240);

• Revisão de bases de cálculo e recolhimentos previdenciários/tributários.

Uma falha documental ou técnica pode resultar em autuações, cobrança retroativa de GILRAT adicional, juros e multas, além de exposição a demandas judiciais trabalhistas por insalubridade.

Estratégias Jurídico-Técnicas para Redução de Passivos

Empresas que investem em governança de SST e compliance tributário podem:

• Contratar uma assessoria técnica e jurídica especializada. Como a Seg & Company;

• Revisar periodicidade e metodologia de medição de ruído, com engenheiro de segurança do trabalho;

• Elaborar LTCAT robusto para embasar a neutralização técnica do agente, quando aplicável;

• Atualizar PGR/PCMSO e PPP de forma consistente com a realidade dos postos de trabalho;

• Implementar controles internos documentados que comprovem efetividade de medidas de controle coletivo e individual;

• Assessorar tecnicamente a elaboração de defesas administrativas e judiciais em casos de autuações ou demandas.

Contratar a Daré e Damasceno Advogados

Frente ao cenário jurídico em transformação — com jurisprudência multisectorial e interpretações administrativas em evolução — empresas que não anteciparem estratégias podem enfrentar passivos expressivos.

Daré e Damasceno Advogados, com atuação especializada em Direito do Trabalho, Segurança e Saúde no Trabalho (SST) e consultoria em compliance trabalhista e previdenciário, oferece:

• Auditoria preventiva de exposição a agentes nocivos e risco de SAT/GILRAT adicional;

• Assessoria técnica na elaboração de LTCAT, PGR/PCMSO e PPP;

• Defesa administrativa na Receita Federal e CARF;

• Estratégias contenciosas e consultivas em ações trabalhistas envolvendo ruído e adicionais;

• Treinamentos e capacitações em SST integrados à gestão tributária e folha de pagamento.

Conclusão

O tema do adicional ao SAT por exposição ao ruído deixou de ser puramente técnico-higienista para assumir dimensões jurídicas e tributárias estratégicas. Empresários precisam compreender que:

• A prova técnica e documentação documental são essenciais;

• A interpretação da eficácia de medidas protetivas é examinada em múltiplos níveis;

• A falta de planejamento pode gerar passivos consideráveis.

Com atuação integrada e especializada, é possível reduzir riscos, corrigir procedimentos e defender interesses empresariais com fundamentos legais sólidos e alinhados à jurisprudência vigente.

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Para a 6ª Turma, o trabalho em alguns dias específicos foi compensado em período favorável aos empregados

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) contra decisão que validou acordos individuais de duas confecções de Sergipe que previam o trabalho em 11 sábados de 2010 para concessão de folga na semana do Natal e do Ano Novo. Para a Justiça do Trabalho, o caso não é de banco de horas, mas de trabalho em dias específicos para compensação em um período favorável aos empregados.

Banco de horas

A ação civil pública foi ajuizada pelo MPT contra a Intergriffe’s São Cristóvão Indústria e Comércio de Confecções Ltda. e a Intergriffes Nordeste Indústria e Confecções Ltda., respectivamente de São Gonçalo e Aracaju. Segundo o MPT, em julho de 2010, as empresas haviam feito quase todos os funcionários assinarem um documento que os obrigava a trabalhar aos sábados, de julho a dezembro,  para antecipar sua produção. Essas horas seriam compensadas nas semanas do Natal e do Ano Novo, quando a fábrica suspendeu a produção.

Para o órgão, as confecções estariam utilizando banco de horas sem prévia negociação coletiva, como exige a lei.

Substituição

O pedido do MPT foi julgado improcedente pela 1ª Vara do Trabalho de Aracaju e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE). Conforme o TRT, o banco de horas se caracteriza pela habitualidade da prestação de horas extras com a compensação dentro do mesmo ano. Mas, no caso, o que houve foi a substituição de alguns dias de trabalho pela folga em outros, tudo acordado entre as partes.

Acordos individuais

A decisão ressaltou ainda que não havia norma coletiva que impedisse os acordos individuais e que eles seguiram as disposições constitucionais e legais: acordo escrito, jornada não superior a duas horas e prazo para a compensação dentro do limite legal.

Vantagens

Para o relator do recurso de revista do MPT, ministro Augusto César, a modalidade de compensação por banco de horas não se confunde com a pactuação individual. No caso, os acordos individuais previam, de forma pontual, que os empregados trabalhariam aos sábados, por um curto período de tempo, para que as folgas correspondentes ocorressem na época do Natal. “Em outras palavras, a compensação tinha um objetivo específico e trazia vantagens aos empregados”, concluiu.

Processo: RR-1804-37.2011.5.20.0001

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 08.11.2023

Os artigos reproduzidos neste portal de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal da SEG ADVOGADOS ASSOCIADOS.

Deve-se coibir o procedimento agressivo e atentatório à privacidade adotado por empresas que negociam bancos de dados de seus clientes a terceiros, causando-lhes dano indenizável.

O entendimento foi adotado pela 1ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo para confirmar a condenação de um laboratório pelo uso de dados sensíveis para oferecer seus serviços a uma paciente, que não havia autorizado o compartilhamento de tais informações. A indenização foi arbitrada em R$ 10 mil. 

De acordo com os autos, a autora descobriu, em dezembro de 2020, que estava grávida, mas perdeu o bebê em fevereiro de 2021. Poucos dias após o aborto espontâneo, ela recebeu mensagens de WhatsApp de um laboratório de criobiologia com uma oferta de coleta e armazenamento de cordão umbilical. 

A autora alegou não ter fornecido seus dados pessoais, nem informações sobre a gravidez, para o laboratório. Em contestação, a empresa disse que só teria utilizado dados não sensíveis e não sigilosos, referentes apenas ao nome e número de telefone da autora. Não foi esse o entendimento da Justiça ao condenar o laboratório.

“Embora a ré afirme que se utilizou de dados não sensíveis e não sigilosos, referentes apenas ao nome e telefone celular da autora, não é o que se depreende dos fatos narrados. A autora estava grávida. Esta informação é um dado, que foi utilizado pela ré em sua atividade empresarial: angariação de novos clientes”, disse o relator, desembargador Alexandre Marcondes.

Segundo o magistrado, a gravidez da autora era notadamente um dado sensível, como dispõe o artigo 5º, inciso II, da Lei 13.709/2018, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). O dispositivo classifica como dado pessoal sensível qualquer informação referente à saúde das pessoas. Para o relator, o artigo se aplica ao caso dos autos.

“A própria ré confirma que a autora não buscou os serviços dela. Logo, a ré somente poderia ter conhecimento da gravidez a partir do compartilhamento por terceiros de dado sensível”, disse Marcondes, destacando que o laboratório também atuou como agente de tratamento da informação e, por isso, nos termos da LGPD, precisa identificar e apresentar nos autos o responsável pela coleta dos dados da autora.

Além disso, conforme o desembargador, não há demonstração nos autos de que a autora tenha expressado seu consentimento a respeito do dado sensível coletado e armazenado, no caso, a gravidez e o aborto espontâneo. Marcondes disse que essa prova cabia ao laboratório réu, como previsto na LGPD.

“Nos termos do artigo 42, do referido diploma legal, a ré responde, portanto, pela utilização indevida de dado sensível que, seguramente, causou à autora dano moral, pois à ocasião do contato realizado pela ré, a requerente não mais apresentava estado gravídico. E a conduta da ré, seguramente, além de representar violação ao direito de privacidade, fez a autora reviver sofrimento decorrente da perda gestacional”, afirmou.

Processo 1041607-35.2021.8.26.0100

FONTE: Fonte Conjur, por Tábata Viapiana em 21/07/2022.

Os artigos reproduzidos neste portal de notícias refletem única e exclusivamente a opinião e análise de seus autores. Não se trata de conteúdo produzido pela SEG ADVOGADOS ASSOCIADOS, não representando, desta forma, a opinião legal da empresa.

Os profissionais contratados ou promovidos para exercerem “cargos de confiança” em geral, são pessoas que possuem muita credibilidade e, por isso, assumem responsabilidades maiores junto à empresa e na tomada de decisão, gerenciamento e supervisão de equipes, entre outros.

Traremos abaixo algumas considerações importantes que lhe trarão maior clareza para entender  melhor essa condição de trabalho, bem como os principais aspectos legais te tal função.

• INTRODUÇÃO

Nos termos da Legislação Trabalhista Brasileira cargo de confiança é a condição atribuída àqueles que exercem de alguma forma poderes de gestão dentro de uma organização ou empresa, ou seja, é um profissional que exerce um alto nível de responsabilidade dentro da empresa, possuindo autonomia para a realização de suas tarefas.

O ocupante de cargo de confiança atua como um representante do empregador no serviço, tendo poder diretivo, coordenando atividades e fiscalizando a execução delas. Eventualmente, aplica medidas disciplinares, como advertência, suspensão e dispensa por justa causa, a depender do grau de autonomia que a empresa lhe confere.

Gerentes, diretores e chefes de departamento ou de filial, supervisores e encarregados exercem esse tipo de cargo.

• CONTROLE DE JORNADA

A CLT estabelece no artigo 62, inciso II, que as funções que exercem cargo de confiança não estão sujeitos a controle de jornada, por esse motivo não precisam “bater ponto”, e consequentemente não terão direito à horas extras.

Outros requisitos importantes para a caracterização do cargo de confiança são a anotação na CTPS e a percepção do Adicional de Gratificação de Função, de no mínimo 40% do salário efetivo.

Sintetizando o tema, como a jornada de trabalho é livre de controle, o cargo de confiança não têm direito a hora extra nem ao limite de oito horas de serviço por dia (artigo 62, inciso II, da CLT). Em contrapartida, o salário, compreendendo a gratificação de função, deve ser igual ou superior ao salário básico acrescido de 40% do seu valor. Se o percentual for menor, aplicam-se as normas gerais sobre duração do trabalho.

A condição tem de ser registrada na Carteira de Trabalho, e a gratificação precisa ser discriminada no contracheque. A parcela integra o 13º salário e a remuneração das férias.

Embora não estejam sujeito à controle de jornada, é importante destacar que isso não quer dizer a possiblidade de que o cargo de confiança possa estar sujeitos a jornadas de trabalho demasiadamente excessivas e que estejam além dos limites constitucionais.

Nos termos do art. 7º, inciso XV, da Constituição Federal, aqueles que exercem cargo de confiança também têm direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR).

• SUPRESSÃO DO CARGO DE CONFIANÇA

O empregador pode, a qualquer tempo, sem o consentimento do ocupante do cargo de confiança, determinar seu retorno à função de origem com a consequente perda da gratificação (adicional de 40%).

Antes da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a jurisprudência do TST orientava que o empregado que ocupasse cargo de confiança por dez anos ou mais, ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo, não perderia a gratificação, com fundamento no princípio da estabilidade financeira, nos termos da Sum. 372, do TST. No entanto, conforme a lei de 2017, a destituição com ou sem justo motivo, independentemente do tempo no cargo de confiança, não resulta na manutenção da parcela (artigo 468, parágrafo 2º, da CLT), ou seja, a partir do momento que o funcionário deixou de exercer a função de cargo de confiança ele perderá o adicional de gratificação de função, pois trata-se este de um “salário condição”.

• TRANSFERÊNCIA

O empregado ocupante de cargo de confiança também pode ser transferido, sem a necessidade de sua aprovação, para outra cidade por ordem da empresa. Essa condição também o distingue do empregado comum, cuja transferência só ocorre com sua anuência, salvo se o contrato previr a mudança.

No entanto, nos dois casos, é necessário que a transferência ocorra por necessidade do serviço conforme estabelece o art. 469, § 1º, da CLT e a Sum. 43 do TST.

Quando a mudança é provisória, o ocupante de cargo de confiança, como todo empregado nesse tipo de transferência, tem o direito de receber adicional correspondente a, no mínimo, 25% do salário conforme art. 469, § 3º, da CLT e OJ. 113 da SDI – I do TST.

• TRABALHOS EM DOMINGOS E FERIADOS

No que diz respeito a trabalhos em domingos e feriados, é importante observar a rotina de trabalho da empresa e se está funciona todos os dias da semana (de domingo a domingo) ou se só funciona em horário comercial, em todo caso a atividade do ocupante de cargo de confiança nos domingos e nos feriados deve ser remunerada em dobro.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho pacificou que são assegurados a todos os empregados os direitos previstos no artigo 7º, inciso XV, da Constituição da República e no artigo 1º da Lei 605/49, que dispõem sobre o repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos e sobre o pagamento de salário nos feriados.

Diante disso a de se observar o DRS do colaborador ocupante de cargo de confiança, e em caso de supressão o mesmo deverá ser remunerado em dobro.

• BANCÁRIOS

Em relação aos bancários (cargo de confiança exercido em banco) tem disposições diferentes sobre jornada e remuneração. Em regra, o bancário trabalha seis horas por dia. No entanto, os que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia ou outras equivalentes têm jornada de até oito horas sem receber horas extras. Como contrapartida, a gratificação não pode ser inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. Essas regras constam do artigo 224, parágrafo 2º, da CLT.

A Sum. 102 do TST também trata do assunto, esclarecendo que a gratificação já remunera as duas horas extraordinárias excedentes às seis de trabalho. Contudo, se a gratificação for inferior a 1/3, a sétima e a oitava horas são devidas como extras.

Ainda conforme a Súmula 102 do TST, o bancário com função de confiança que recebe gratificação não inferior ao terço legal, apesar de norma coletiva prever fração maior, não tem direito ao pagamento, como extra, da sétima e da oitava horas. Caso peça na Justiça, ele consegue somente as diferenças de gratificação de função.

Segundo o próprio TST o entendimento é de que o gerente-geral de agência bancária não tem direito ao recebimento de horas extras, nem mesmo pela realização de cursos pela Internet e fora do horário de trabalho.

Elaborado em 16/05/2022, por:

Robson Felipe de Oliveira Damaceno
Advogado, Especialista em Direito e Processo do Trabalho.