Por Dr. Eder Daré – Advogado – OAB/BA 58.647

O Supremo Tribunal Federal (STF) proferiu uma das mais importantes decisões previdenciárias dos últimos anos ao declarar inconstitucional a exigência de idade mínima para a concessão da aposentadoria especial dos trabalhadores expostos a agentes nocivos à saúde ou à integridade física.

A decisão foi tomada no julgamento da ADI 6.309, que discutia dispositivos introduzidos pela Reforma da Previdência (EC nº 103/2019).

A Corte concluiu que exigir idade mínima de trabalhadores submetidos a ambientes insalubres, perigosos ou nocivos contraria a própria finalidade protetiva da aposentadoria especial, que existe justamente para reduzir o tempo de exposição do trabalhador aos riscos ocupacionais.

O que estava em discussão?

A Reforma da Previdência de 2019 criou um novo requisito para a aposentadoria especial:

Na prática, mesmo que o trabalhador já tivesse cumprido todo o período de exposição aos agentes nocivos, ele precisava aguardar atingir a idade mínima para requerer o benefício. A CNTI (Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria) sustentou que essa exigência descaracterizava a finalidade da aposentadoria especial e obrigava o trabalhador a permanecer mais tempo em ambiente prejudicial à saúde.

Qual foi o entendimento do STF?

A maioria dos ministros entendeu que a regra criada pela Reforma produzia um efeito contraditório:

O benefício existe para afastar o trabalhador da exposição prolongada a agentes nocivos, mas a exigência de idade mínima obrigava justamente a continuidade dessa exposição.

Prevaleceu a tese de que a proteção à saúde do trabalhador possui status constitucional e não pode ser esvaziada por critérios que prolonguem sua permanência em atividades potencialmente prejudiciais.

O que continua valendo?

Embora tenha afastado a idade mínima, o STF manteve dois pontos relevantes da Reforma da Previdência:

1. Proibição da conversão do tempo especial em comum após 13/11/2019: 

Permanece válida a regra que impede a conversão do tempo especial em tempo comum para períodos trabalhados após a Reforma.

2. Nova forma de cálculo do benefício:

Também foi mantido o modelo de cálculo criado pela EC nº 103/2019, que passou a considerar a média de 100% das contribuições, aplicando coeficientes previstos na reforma.

Quem pode ser beneficiado?

A decisão interessa especialmente aos trabalhadores expostos de forma habitual e permanente a agentes nocivos, como:

• Profissionais da saúde;
• Técnicos de laboratório;
• Trabalhadores da indústria química;
• Metalúrgicos;
• Soldadores;
• Mineiros;
• Trabalhadores expostos a ruído acima dos limites legais;
• Trabalhadores expostos sem proteção (EPI´s) ou outras formas de proteção a agentes quimicos ou insalúbres;
• Trabalhadores expostos a rúidos ambientais de forma habitual;
• Trabalhadores expostos a agentes biológicos;
• Trabalhadores expostos a agentes cancerígenos;

O impacto para empresas:

A decisão também traz reflexos importantes para o setor empresarial. Empresas que mantêm trabalhadores expostos a agentes nocivos deverão redobrar a atenção quanto à:

• Atualização dos PPPs;
• Consistência dos LTCATs;
• Inventário de riscos do PGR;
• Informações transmitidas ao eSocial;
• Gestão de riscos ocupacionais;
• Controle de agentes físicos, químicos e biológicos;
• Rastreabilidade documental das exposições ocupacionais, além da avaliação da gestão de segurança e medicina do trabalho de forma geral e abrangente.

Falhas nesses documentos poderão gerar discussões previdenciárias, trabalhistas e tributárias de grande impacto financeiro.

O papel estratégico do PPP e do LTCAT:

A decisão reforça algo que há anos defendemos na Daré & Damasceno: o PPP deixou de ser apenas um documento previdenciário e tornou-se um instrumento estratégico de gestão de passivos trabalhistas e previdenciários.

Empresas que possuem documentos técnicos inconsistentes poderão enfrentar:

• Reconhecimento indevido de tempo especial;
• Ações trabalhistas;
• Questionamentos do INSS;
• Fiscalizações do Ministério do Trabalho e Autuações do Ministério Público do Trabalho;
• Ações regressivas previdenciárias;
• Aumento de passivos trabalhistas ocultos.

Nossa análise jurídica:

A decisão do STF resgata a essência constitucional da aposentadoria especial. A lógica do benefício sempre foi preventiva, ou seja, retirar o trabalhador do ambiente nocivo antes que os danos à saúde se tornem irreversíveis.

Sob esse aspecto, a exigência de idade mínima realmente criava uma contradição jurídica evidente: o trabalhador completava o tempo máximo de exposição permitido pela legislação, mas era obrigado a continuar exposto para alcançar a idade necessária à aposentadoria.

Por outro lado, a manutenção da vedação da conversão de tempo especial em comum e da nova fórmula de cálculo demonstra que o STF buscou preservar parte dos mecanismos de equilíbrio atuarial criados pela Reforma da Previdência.

Conclusão:

A decisão representa uma das maiores vitórias previdenciárias dos trabalhadores expostos a condições nocivas desde a Reforma da Previdência de 2019. Ao afastar a exigência de idade mínima, o STF reafirma que a proteção da saúde do trabalhador deve prevalecer quando estiver em conflito com regras que prolonguem sua exposição ao risco.

Para trabalhadores, é o momento de revisar o histórico laboral, PPPs e períodos especiais.

Para empresas, é o momento de revisar documentos técnicos, programas de gestão de segurança e medicina do trabalho e estratégias de compliance previdenciário.

A prevenção continua sendo a melhor ferramenta para evitar passivos futuros.

Por isso, compreender o que a legislação permite — e principalmente o que ela proíbe — é fundamental para proteger a empresa.

A Empresa Pode Exigir Teste de Gravidez na Admissão?

Não.

A legislação trabalhista proíbe expressamente a exigência de teste de gravidez como condição para contratação. A Lei nº 9.029/95 e o artigo 373-A da CLT consideram discriminatória qualquer prática destinada a verificar gravidez para fins admissionais.

Isso significa que a empresa não pode:

1. Exigir exame Beta HCG;
2. Solicitar declaração de não gravidez;
3. Perguntar se a candidata está grávida ou pretende engravidar;
4. Condicionar a contratação ao resultado de exame gestacional.

Além da possibilidade de indenização por danos morais, a empresa pode responder por prática discriminatória perante a Justiça do Trabalho.

O Teste de Gravidez no Exame Demissional Pode Ser Realizado?

A questão não é tão simples quanto parece.

A discussão jurídica sobre a realização do teste de gravidez no exame demissional evoluiu significativamente nos últimos anos em razão do aumento das demandas envolvendo estabilidade gestacional.

A proteção constitucional à maternidade assegura à empregada gestante estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT. A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho consolidou o entendimento de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade provisória.

Além disso, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 497 da Repercussão Geral, definiu que a garantia constitucional decorre da existência objetiva da gravidez no momento da dispensa, independentemente do conhecimento da empregada ou do empregador.

Esse entendimento produziu um efeito prático relevante: empresas passaram a responder judicialmente por dispensas consideradas nulas mesmo quando não possuíam qualquer conhecimento da gestação à época do desligamento.

Diante desse cenário, surgiu a controvérsia acerca da possibilidade de realização do teste de gravidez no exame demissional como mecanismo preventivo de proteção tanto à empregada quanto ao empregador.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a solicitação do exame de gravidez por ocasião da rescisão contratual não configura, por si só, prática discriminatória ou violação à intimidade da trabalhadora, desde que realizada com finalidade legítima de conferir segurança jurídica ao encerramento do contrato de trabalho. Segundo o entendimento do TST, a medida pode servir para evitar dispensas inválidas e assegurar a imediata proteção dos direitos da gestante.

O TRT da 4ª Região (Rio Grande do Sul), ao divulgar esse precedente, destacou que a vedação legal existente refere-se à exigência de testes de gravidez para fins admissionais ou durante a relação de emprego, situação distinta daquela analisada no contexto do exame demissional.

No âmbito do TRT da 5ª Região (Bahia), observa-se alinhamento rigoroso à jurisprudência consolidada do TST quanto à proteção da estabilidade gestacional, reconhecendo de forma ampla os direitos decorrentes da gravidez independentemente da modalidade contratual ou do conhecimento prévio do empregador.

Contudo, é importante destacar que não existe obrigação legal de realização do teste de gravidez no exame demissional. Sua adoção deve ser precedida de análise jurídica, médica e de compliance trabalhista, considerando as particularidades da atividade empresarial, os riscos ocupacionais envolvidos e os protocolos internos de desligamento.

Onde as Empresas Mais Erram?

Nossa atuação na defesa de empregadores demonstra que os principais problemas decorrem da ausência de procedimentos internos adequados.

Os erros mais frequentes incluem:

1. Falhas nos processos admissionais;
2. Desligamentos realizados sem análise jurídica prévia;
3. Falta de integração entre RH, Medicina do Trabalho e Jurídico;
4. Ausência de protocolos específicos para casos envolvendo gestantes;
5. Desconhecimento das decisões mais recentes do TST e STF;
6. Documentação ocupacional inadequada.

Na maioria dos casos, o passivo poderia ter sido evitado com uma simples orientação preventiva.

Como a Daré e Damasceno Advogados Pode Proteger Sua Empresa

Nosso escritório atua de forma preventiva e estratégica para reduzir riscos trabalhistas e evitar litígios desnecessários.

Oferecemos:

1- Auditoria Trabalhista Preventiva:

Mapeamento de riscos em admissões, contratos, desligamentos e rotinas de RH.

2 – Revisão de Procedimentos Internos:

Análise e adequação de formulários, políticas corporativas e processos de contratação e rescisão.

3 – Compliance Trabalhista:

Implementação de protocolos jurídicos voltados à redução de passivos e fortalecimento da segurança jurídica empresarial.

4 – Defesa em Reclamações Trabalhistas:

Atuação especializada na defesa de empresas em ações envolvendo estabilidade gestacional, discriminação, danos morais e nulidade de desligamentos.

O Melhor Processo Trabalhista é Aquele Que Não Acontece

Empresas que investem em prevenção jurídica gastam menos com ações trabalhistas, reduzem riscos financeiros e aumentam a segurança das decisões tomadas pelo RH e pela gestão. Mais do que defender empresas em processos, a Daré e Damasceno Advogados trabalha para evitar que eles aconteçam.

Daré e Damasceno Advogados – Especialistas em Direito do Trabalho Empresarial, Compliance Trabalhista e Gestão Preventiva de Passivos.

WhatsApp: (77) 99864-8792

Atendimento jurídico consultivo e contencioso para empresas de todos os portes.

Antes de contratar, desligar ou implementar procedimentos ocupacionais, consulte uma assessoria jurídica especializada. A prevenção custa menos que o litígio.

A aprovação ocorreu com ampla maioria parlamentar — 472 votos favoráveis no primeiro turno e 461 no segundo — demonstrando forte tendência política e institucional de avanço da medida.

Mais do que uma alteração legislativa, a proposta representa uma das maiores transformações das relações de trabalho brasileiras nas últimas décadas, com impactos diretos sobre:

• folha de pagamento;
• gestão operacional;
• produtividade;
• terceirizações;
• negociação coletiva;
• escalas e turnos;
• contratos administrativos;
• custos trabalhistas e previdenciários.

O que muda com a nova PEC? 

A proposta aprovada estabelece:

• jornada máxima semanal de 40 horas;
• substituição progressiva da escala 6×1 pelo modelo 5×2;
• manutenção salarial integral;
• dois dias de descanso semanal remunerado;
• transição gradual da jornada;
• fortalecimento da negociação coletiva;
• necessidade de revisão das convenções coletivas relacionadas à jornada e compensação de horas.

O texto prevê redução inicial para 42 horas semanais após período de adaptação e posterior implementação definitiva das 40 horas. Caso o Senado aprove o texto sem alterações, a proposta seguirá diretamente para promulgação constitucional. Se houver modificações, retornará para nova apreciação da Câmara dos Deputados.

O impacto para as empresas será imediato: 

Embora parte do debate público esteja concentrada na redução da jornada, o verdadeiro impacto ocorrerá dentro das empresas. Diversos setores econômicos já estudam os efeitos da medida sobre custos operacionais, produtividade e necessidade de ampliação de equipes.

Setores como: comércio, varejo, supermercados, alimentação, hotelaria, logística, construção civil, saúde,  segurança privada, agronegócio e terceirizações,  tendem a enfrentar os maiores desafios operacionais em razão da dependência histórica de escalas contínuas e jornadas flexíveis. Na prática, muitas empresas precisarão contratar novos trabalhadores, reorganizar turnos e rever integralmente seus modelos operacionais.

O maior risco está na falta de preparação:

O principal problema não será apenas a redução da jornada. O maior risco jurídico estará na tentativa de manter o mesmo modelo operacional sem adequação preventiva.

Empresas que não se prepararem poderão enfrentar: aumento expressivo de horas extras, invalidação de bancos de horas, nulidade de acordos de compensação, autuações da fiscalização do trabalho, aumento de ações trabalhistas, passivos previdenciários, ações coletivas promovidas por sindicatos, desequilíbrio econômico em contratos terceirizados, crescimento do custo operacional por empregado.

Outro ponto crítico envolve as negociações coletivas. O novo texto fortalece significativamente o papel dos sindicatos e poderá exigir rediscussão ampla das convenções coletivas vigentes.

O que as empresas devem fazer a partir de agora? 

Mesmo antes da conclusão definitiva da tramitação legislativa, empresas prudentes já começaram processos internos de revisão preventiva. As medidas mais recomendadas neste momento incluem:

1. Auditoria completa das jornadas

Mapear escalas, horas extras habituais, banco de horas e riscos operacionais relacionados à futura redução da jornada.

2. Revisão de acordos e convenções coletivas

Identificar cláusulas que poderão perder validade ou exigir renegociação sindical.

3. Planejamento financeiro

Projetar impactos sobre folha, produtividade, custos indiretos e necessidade de novas contratações.

4. Reestruturação operacional

Reavaliar turnos, escalas, produtividade por equipe e modelos de funcionamento contínuo.

5. Revisão de contratos terceirizados

Analisar possíveis pedidos de reequilíbrio econômico-financeiro e impactos contratuais futuros.

6. Implantação de compliance trabalhista preventivo

Fortalecer controles internos de jornada, documentação trabalhista e políticas preventivas de gestão de pessoas.

Negociação coletiva ganhará papel central: 

A proposta aprovada abre espaço relevante para negociações coletivas específicas por categoria econômica. Isso significa que empresas que estiverem juridicamente estruturadas terão maior capacidade de negociar:

• modelos de compensação;
• jornadas diferenciadas;
• flexibilizações operacionais;
• banco de horas;
• turnos especiais;
• regras transitórias setoriais.

A ausência de planejamento jurídico poderá colocar empresas em posição extremamente vulnerável nas futuras negociações sindicais.

Como a Daré e Damasceno pode auxiliar sua empresa? 

O novo cenário trabalhista exigirá atuação preventiva, estratégica e altamente técnica. A Daré e Damasceno Advogados acompanha diretamente toda a tramitação legislativa relacionada à redução da jornada de trabalho e já atua na preparação jurídica preventiva de empresas para o novo modelo constitucional.

Nossa atuação envolve:

• auditorias trabalhistas preventivas;
• revisão de escalas e jornadas;
• análise de passivos ocultos;
• reestruturação de banco de horas;
• revisão de convenções e acordos coletivos;
• estratégias de negociação sindical;
• adequação de contratos terceirizados;
• planejamento jurídico-operacional para redução de impactos financeiros.

Empresas que desejam atravessar esse novo cenário com segurança jurídica, previsibilidade financeira e estabilidade operacional devem iniciar desde já seu planejamento estratégico trabalhista. Entre em contato com a Daré e Damasceno Advogados e conheça nossas soluções em auditoria trabalhista preventiva, revisão de jornadas, negociação coletiva e adequação empresarial às novas mudanças legislativas. WhatsApp: (77) 9 9864-8792.

O Governo Federal apresentou recentemente o Projeto de Lei nº 1.838/2026, propondo a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, além da ampliação do descanso semanal remunerado e mudanças relevantes na escala 12×36.

Embora o tema ainda esteja em tramitação no Congresso Nacional, os possíveis impactos jurídicos, operacionais e financeiros já vêm mobilizando departamentos jurídicos, RHs, sindicatos e empresas em todo o país.

O que prevê o novo Projeto de Lei?

O PL 1.838/2026 propõe:

• Redução da jornada semanal para 40 horas;
• Garantia de dois descansos semanais remunerados;
• Aplicação imediata aos contratos vigentes;
• Proibição de redução salarial;
• Exigência de negociação coletiva para adoção da escala 12×36.

Caso aprovado nos moldes atuais, o projeto atingirá diretamente contratos já existentes, convenções coletivas e modelos operacionais consolidados em diversos segmentos econômicos.

Escala 12×36 pode mudar novamente

Outro ponto de extrema relevância é a tentativa de restringir a adoção da escala 12×36 apenas mediante negociação coletiva. Hoje, após a Reforma Trabalhista e entendimento consolidado pelo STF, essa modalidade pode ser pactuada inclusive por acordo individual escrito.

A mudança poderá gerar impactos significativos em setores como:

• Agronegócio;
• Comércio;
• Hospitais;
• Vigilância;
• Transporte;
• Indústrias;
• Operações contínuas.

Empresas que utilizam escalas especiais precisarão revisar imediatamente seus modelos de jornada e instrumentos coletivos.

Possível aumento dos custos trabalhistas

A principal preocupação do setor empresarial está relacionada ao aumento automático do custo da mão de obra. Com a redução da jornada sem redução salarial:

• aumenta o valor da hora trabalhada;
• aumenta o custo de horas extras;
• aumentam os reflexos de DSR sobre verbas variáveis;
• cresce a necessidade de novas contratações.

Na prática, haverá aumento indireto da remuneração-hora dos trabalhadores, impactando significativamente a folha de pagamento. Os efeitos podem ser ainda maiores em empresas com:

• pagamento de comissões;
• remuneração variável;
• operações em turnos;
• banco de horas;
• jornadas especiais.

Risco de judicialização e insegurança jurídica

Juristas e entidades empresariais já apontam possível inconstitucionalidade da proposta. O principal fundamento é que a Constituição Federal atualmente prevê limite de 44 horas semanais, e uma alteração estrutural dessa magnitude exigiria, em tese, uma Proposta de Emenda Constitucional (PEC), e não apenas uma lei ordinária. Além disso, a ausência de período de transição preocupa o setor produtivo e pode gerar:

• aumento de ações trabalhistas;
• revisão de contratos;
• disputas sindicais;
• questionamentos no STF;
• insegurança jurídica nas relações de trabalho.

O que as empresas devem fazer desde já?

Mesmo sem aprovação definitiva, o momento exige atuação preventiva. Empresas precisam iniciar imediatamente:

1 – Revisão de jornadas e escalas

Análise técnica das jornadas atuais, banco de horas, turnos e escalas especiais.

2 – Avaliação de impacto financeiro

Mapeamento dos impactos na folha, horas extras, DSR, adicionais e encargos.

3 – Revisão de ACT e CCT

Adequação preventiva de instrumentos coletivos e cláusulas de jornada.

4 – Gestão preventiva do passivo trabalhista

Estruturação documental e estratégica para mitigação de riscos futuros.

5 – Adequação operacional

Planejamento de equipes, produtividade e reorganização de processos internos.

Como a Daré Advogados Associados pode auxiliar sua empresa?

A Daré Advogados Associados atua de forma estratégica na prevenção e gestão de riscos trabalhistas, oferecendo suporte técnico e jurídico completo para empresas diante das novas discussões legislativas e dos impactos nas relações de trabalho.

Principais serviços relacionados:

• Consultoria trabalhista empresarial preventiva;
• Revisão de jornadas, escalas e banco de horas;
• Adequação jurídica de escalas 12×36;
• Análise de impacto financeiro trabalhista;
• Revisão de ACTs e CCTs;
• Gestão e redução de passivos trabalhistas;
• Auditoria de conformidade trabalhista;
• Assessoria em negociações sindicais;
• Defesa em reclamatórias trabalhistas;
• Estratégias preventivas para redução de judicialização.

A eventual aprovação das novas regras sem mecanismos de transição e equilíbrio econômico poderá gerar aumento de desligamentos, reestruturações operacionais, crescimento da judicialização trabalhista e impactos financeiros relevantes para empresas e trabalhadores, tornando indispensável uma atuação preventiva, estratégica e juridicamente segura diante das mudanças em discussão no Congresso Nacional.

A equipe da Daré Advogados Associados seguirá acompanhando a tramitação do PL e da PEC para orientar empresas na mitigação de riscos trabalhistas, adequação de jornadas, gestão de passivos e implementação de soluções preventivas voltadas à proteção jurídica e sustentabilidade dos negócios.

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A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2) reconheceu a síndrome de Burnout como doença ocupacional e condenou um banco ao pagamento de R$ 50 mil por danos morais, além de pensão mensal vitalícia a uma trabalhadora. O colegiado entendeu que o adoecimento psíquico teve relação direta com as condições de trabalho, marcadas por metas abusivas, jornadas extensas e pressão constante ao longo de quase 20 anos de vínculo.

Segundo os autos, a empregada relatou ter sofrido também assédio moral, o que teria agravado seu quadro de saúde, resultando em afastamentos previdenciários por depressão e ansiedade.

Ao analisar o caso, o relator, desembargador Willy Santilli, destacou que o burnout pode ser enquadrado como doença do trabalho, nos termos do artigo 20, II, da Lei nº 8.213/91, e que, comprovados o nexo causal e a culpa do empregador, o dano moral é presumido. O magistrado ainda ressaltou que o Judiciário não está vinculado ao laudo pericial, que havia relativizado a relação entre a doença e o trabalho.

Com base em documentos médicos, afastamentos previdenciários e elementos do próprio laudo, a Turma concluiu pela existência de vínculo entre as atividades desempenhadas e o adoecimento. Foi fixada pensão mensal correspondente a 100% da remuneração da trabalhadora, com possibilidade de revisão, além da indenização por danos morais.

(Processo nº 1000485-78.2025.5.02.0081)

1. Síntese da decisão do TST:

No julgamento do processo (ROT-10047-58.2022.5.03.0000), a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2):

• Rejeitou o pedido de nulidade da citação feita via WhatsApp;
• Afirmou que não é necessária a comprovação de leitura da mensagem;
• Considerou suficiente o envio para o número correto do destinatário;
• Atribuiu relevância à certificação do ato pelo oficial de justiça.

O argumento do autor — de que o celular era utilizado por terceiros (familiares) — foi afastado, pois não houve impugnação quanto à titularidade do número.

2. Fundamentos jurídicos da validade da citação digital:

A decisão está alinhada com princípios e normas já consolidadoas, pois, embora a CLT não trate expressamente da citação por aplicativos, aplica-se subsidiariamente o CPC (art. 769 da CLT), que admite meios eletrônicos. Além disso, o Código de Processo Civil autoriza a citação por meios eletrônicos, desde que:

• haja identificação do destinatário;
• seja possível comprovar a entrega.

A utilização do WhatsApp atende diretamente aos princípios:

• da celeridade processual;
• da economia processual;
• da efetividade da jurisdição.

3. Entendimento jurisprudencial:

A decisão não é isolada. A jurisprudência evolui no seguinte sentido:

A própria SDI-2 já havia firmado entendimento de que a regularidade do meio de comunicação prevalece sobre alegações subjetivas de desconhecimento.

4. Impactos práticos para empresas e empregadores:

A validação da citação por WhatsApp pelo TST impõe uma mudança relevante na gestão de risco trabalhista, exigindo postura ativa das empresas na administração de seus canais digitais e fluxos internos.

4.1. Dever de governança digital:

A decisão reforça que a empresa deve adotar mecanismos de controle, sob pena de responsabilização:

• Monitoramento contínuo de WhatsApp, e-mail e PJe;
• Atualização cadastral nos autos e sistemas;
• Definição de responsáveis internos pela triagem de notificações;
• Registro e rastreabilidade das comunicações.

A ausência dessas medidas pode caracterizar falha organizacional, com repercussões diretas em demandas trabalhistas.

5. Assessoria jurídica inteligente:

Diante desse cenário, a atuação preventiva se torna indispensável. A assessoria técnica e jurídica deve contemplar:

• Auditoria de contatos e dados processuais;
• Implementação de protocolos internos de recebimento de notificações;
• Treinamento de equipes administrativas e RH;
• Integração entre canais digitais e jurídico;
• Monitoramento contínuo de riscos processuais.

A Daré e Damasceno Advogados atua na estruturação de governança trabalhista e prevenção de passivos, assegurando que empresas estejam preparadas para o novo ambiente digital do Judiciário.

6. Conclusão:

A validação da citação por WhatsApp pelo TST consolida a transformação digital do processo do trabalho.  Mais do que uma inovação tecnológica, trata-se de um novo padrão de responsabilidade jurídica: a gestão da informação digital passa a ser elemento central da segurança jurídica empresarial.

O Tribunal Superior do Trabalho – TST consolidou importante entendimento em matéria de adicional de periculosidade para motociclistas ao firmar tese no Tema Repetitivo nº 101, reconhecendo que o direito previsto no art. 193, §4º, da CLT dispensa regulamentação prévia pelo Poder Executivo.

A decisão representa uma inflexão jurisprudencial relevante, com impactos diretos na gestão trabalhista empresarial, no passivo trabalhista e na estratégia de compliance em Segurança e Medicina do Trabalho.

2. Fundamentação Legal: o art. 193 da CLT

O art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho dispõe sobre atividades perigosas, prevendo adicional de 30% sobre o salário-base.  O §4º, incluído pela Lei nº 12.997/2014, estabelece:

“São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.”

A controvérsia residia na necessidade — ou não — de regulamentação pelo Ministério do Trabalho para que o dispositivo produzisse efeitos jurídicos.

3. A controvérsia jurídica

Historicamente, coexistiram dois entendimentos:

a) Corrente restritiva:
Defendia a necessidade de regulamentação pela NR-16, com base no caput do art. 193 da CLT.

b) Corrente ampliativa (prevalecente):
Sustentava a autoaplicabilidade do §4º, entendendo que o próprio legislador já reconheceu o risco da atividade.

A divergência levou à afetação do tema ao rito dos recursos repetitivos no TST.

4. A tese firmada pelo TST

O TST consolidou o entendimento de que:

• O adicional de periculosidade para motociclistas não depende de regulamentação prévia;
• O art. 193, §4º, da CLT possui eficácia imediata e autoaplicável;
• A caracterização do risco decorre diretamente da lei.

Trata-se de tese com efeito vinculante no âmbito da Justiça do Trabalho, uniformizando a interpretação nacional.

5. Consequências práticas para empregadores

5.1. Obrigatoriedade do pagamento

O adicional de 30% será devido sempre que houver:

• Uso habitual de motocicleta;
• Exercício da atividade em vias públicas;
• Exposição ao risco inerente à condução.

5.2. Reflexos previdenciários e no eSocial

A decisão impacta diretamente:

• Evento S-2240 (condições ambientais);
• Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP);
• Discussões sobre aposentadoria especial (ainda controvertidas).

5.3. Integração com normas de SST

Embora a decisão afaste a necessidade de regulamentação para fins de direito ao adicional, permanece essencial a coerência com:

• NR-16 (atividades perigosas);
• PGR (NR-01);
• PCMSO (NR-07);
• LTCAT e demais documentos técnicos.

6. Critérios para caracterização do direito

Observação técnica: não há necessidade de laudo pericial para reconhecimento do direito, pois o risco é presumido legalmente.

7. Tendência jurisprudencial

A decisão reforça:

• A eficácia imediata das normas trabalhistas;
• A prevalência da proteção à saúde e à vida;
• A redução da dependência de atos infralegais para garantia de direitos.

Há clara tendência de fortalecimento da interpretação protetiva no âmbito do Direito do Trabalho.

8. Conclusão

A tese firmada pelo Tribunal Superior do Trabalho representa marco relevante no Direito do Trabalho contemporâneo:

• Confere efetividade imediata ao art. 193, §4º, da CLT;
• Amplia a proteção ao trabalhador motociclista;
• Impõe às empresas a necessidade de revisão urgente de suas práticas trabalhistas e de SST.

Sob o ponto de vista empresarial, a decisão exige:

Revisão de cargos e funções;
Adequação da folha de pagamento;
Atualização de PGR, LTCAT e PPP;
Coerência documental no eSocial.

Nesse contexto, o escritório Daré e Damasceno Advogados atua de forma estratégica e multidisciplinar, oferecendo suporte completo às empresas na adequação técnica e jurídica exigida pelo novo cenário jurisprudencial.

A atuação envolve:

• Auditoria trabalhista e previdenciária para identificação de exposição ao risco;
• Revisão de estruturas organizacionais e enquadramento de funções;
• Adequação integrada da documentação de SST (PGR, LTCAT, PCMSO e PPP);
• Estruturação de estratégias para mitigação de passivos trabalhistas;
• Atuação contenciosa e consultiva alinhada à jurisprudência do TST.

Mais do que atender à exigência legal, a abordagem adotada permite transformar risco em gestão, promovendo segurança jurídica, previsibilidade financeira e conformidade normativa. A correta implementação dessas medidas deve ser compreendida como instrumento estratégico de governança trabalhista, especialmente em atividades que envolvem risco acentuado.

A crescente incidência de afastamentos por transtornos mentais no ambiente de trabalho tem provocado mudanças relevantes na forma como o INSS, a fiscalização trabalhista e o Poder Judiciário analisam o nexo causal entre trabalho e adoecimento psíquico.

Mais do que uma alteração legislativa isolada, o que se verifica é uma evolução do ambiente normativo e probatório, especialmente com a integração entre NR-01 (GRO/PGR), eSocial, LDRT e critérios periciais previdenciários, tornando a análise do nexo causal mental mais técnica, estruturada e sensível à coerência documental das empresas .

2. O Nexo Causal no Regime Previdenciário

O reconhecimento do nexo causal no âmbito previdenciário permanece fundamentado na Lei nº 8.213/91 e no Decreto nº 3.048/99, especialmente por meio:

• Nexo Técnico Profissional ou do Trabalho;
• Nexo Técnico Individual;
• Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP).

Na prática, o INSS não depende exclusivamente da CAT ou de laudo médico assistencial, podendo reconhecer a natureza ocupacional com base em critérios epidemiológicos e técnicos, inclusive com presunção relativa de nexo, passível de contestação pela empresa mediante prova robusta .

3. O Que Mudou na Prática: A Inserção dos Riscos Psicossociais

A principal transformação decorre da NR-01, que passou a exigir expressamente a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO/PGR.

Isso representa uma mudança estrutural:

• O sofrimento mental deixa de ser tratado como tema subjetivo ou exclusivo de RH;
• Passa a integrar o sistema formal de gestão de riscos ocupacionais;
• Torna-se elemento mensurável, documentável e fiscalizável.

Fatores como sobrecarga de trabalho, assédio, metas excessivas, jornadas extensas e falhas na organização do trabalho passam a compor o inventário de riscos e, consequentemente, a base de análise do nexo causal .

4. Como o INSS Está Construindo o Nexo Causal Mental

Atualmente, o reconhecimento do nexo ocorre por uma análise multifatorial, estruturada em camadas:

a) Documentação médica

• CID, atestados, histórico clínico;
• Coerência entre sintomas e evolução.

b) Base epidemiológica (NTEP)

• Cruzamento entre CNAE da empresa e CID da doença;
• Presunção de nexo ocupacional (relativa).

c) Registros empresariais (eSocial)

• S-2210 (CAT);
• S-2220 (monitoramento da saúde);
• S-2240 (condições ambientais);
• S-2230 (afastamentos).

d) Documentação de SST

• PGR e inventário de riscos;
• AEP/AET;
• PCMSO;
• Políticas internas, treinamentos e registros de gestão.

Essa estrutura evidencia que o nexo causal deixou de ser apenas clínico e passou a ser documental, sistêmico e comparativo .

5. PGR e eSocial como Prova Jurídica

No cenário atual:

• O PGR demonstra:
  • Se a empresa identificou riscos psicossociais;
  • Se implementou medidas de controle;
  • Se há coerência entre discurso e prática.
• O eSocial comprova:
  • O que foi declarado;
  • Quando foi declarado;
  • Se há consistência entre eventos e realidade.

Em termos jurídicos:

PGR revela a gestão do risco; eSocial revela a verdade formal da empresa.

A divergência entre ambos constitui um dos principais fatores de fragilização da defesa empresarial .

6. O Que as Empresas Precisam Ajustar Imediatamente

Diante desse novo cenário, recomenda-se atuação imediata em quatro frentes:

1. Estruturação do PGR com riscos psicossociais

• Inclusão efetiva no inventário de riscos;
• Avaliação e classificação técnica.

2. Integração com NR-17 (AEP/AET) e PCMSO

• Coerência ergonômica e clínica;
• Avaliação da organização do trabalho.

3. Regularidade e consistência no eSocial

• Atualização dos eventos de SST
• Correção de inconsistências

4. Governança e evidência documental

• Políticas de prevenção (assédio, sobrecarga);
• Treinamento de lideranças;
• Indicadores de afastamento e intervenção.

A ausência desses elementos compromete diretamente a capacidade de defesa da empresa .

7. Principais Falhas que Aumentam o Risco Empresarial

Destacam-se como fatores críticos:

• Incoerência documental (PGR x realidade operacional);
• Ausência de mapeamento de riscos psicossociais;
• Tratamento genérico do transtorno mental como fator pessoal;
• Falhas ou omissões no eSocial;
• Inexistência de estratégia técnica para contestação do NTEP.

Essas falhas ampliam significativamente o risco de:

• Reconhecimento de nexo ocupacional;
• Concessão de benefício acidentário (B91);
• Estabilidade provisória;
• Aumento de FAP/RAT;
• Passivos trabalhistas e previdenciários.

8. Impactos no Direito Previdenciário Empresarial

O aumento expressivo dos afastamentos por transtornos mentais torna o tema central na gestão empresarial.

Ainda que o reconhecimento ocupacional não seja automático, a tendência é de:

• Maior judicialização;
• Maior rigor probatório;
• Maior exigência de conformidade documental.

Nesse contexto, o direito previdenciário empresarial passa a exigir atuação integrada com SST e compliance trabalhista.

9. A Nova Lógica do Nexo Causal Mental

O critério jurídico do INSS não mudou em sua essência.

O que mudou foi a forma de provar.

Hoje, o nexo causal mental é definido a partir de:

• Evidência documental;
• Coerência sistêmica;
• Integração entre áreas;
• Qualidade da gestão de riscos.

Empresas que não estruturarem essa base estarão mais expostas a responsabilizações.

10. Assessoria Jurídica Estratégica – Daré & Damasceno Advogados

Diante desse cenário, a atuação preventiva e integrada torna-se essencial.

A Daré & Damasceno Advogados atua de forma estratégica no direito previdenciário e trabalhista empresarial, oferecendo:

• Estruturação do PGR com riscos psicossociais.
• Integração entre SST, RH, jurídico e eSocial.
• Implementação de políticas de prevenção.
• Suporte técnico na contestação de NTEP e análise de nexo causal.
• Atuação contenciosa e consultiva.
• Assessoria à pessoa física em benefícios por incapacidade.

Trata-se de uma abordagem voltada à segurança jurídica, conformidade regulatória e mitigação de passivos, com foco na construção de prova técnica sólida.

Dr. Eder Daré
OAB/BA 58.647 –  eder@segecompany.com.br

WhatsApp: (77) 9 9864-8792

A partir de maio de 2026, as empresas deverão incorporar esses riscos ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ampliando o conceito tradicional de saúde e segurança do trabalho, que antes se limitava majoritariamente aos agentes físicos, químicos e biológicos.

O que muda com a NR-1

A nova redação da NR-1, alinhada ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), passa a exigir que fatores relacionados à organização do trabalho e à saúde mental sejam tratados como riscos ocupacionais formais.

Entre os principais riscos psicossociais que deverão ser considerados, destacam-se:

• Excesso de carga de trabalho;
• Metas abusivas e pressão excessiva;
• Assédio moral e conflitos interpessoais;
• Falhas na gestão e liderança;
• Jornadas extensas e ausência de pausas adequadas;
• Ambiente organizacional tóxico.

Esses elementos deverão ser identificados, avaliados e controlados com base em critérios técnicos, integrando o inventário de riscos do PGR.

Fundamento legal e dever do empregador

A exigência decorre diretamente do dever geral de proteção previsto no art. 157 da CLT, segundo o qual cabe ao empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.

Com a atualização da NR-1, esse dever passa a abranger também a saúde mental do trabalhador, consolidando entendimento já presente na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), especialmente em casos envolvendo:

• Síndrome de burnout;
• Transtornos de ansiedade e depressão relacionados ao trabalho;
• Indenizações por danos morais decorrentes de ambiente organizacional inadequado.

Responsabilidade jurídica das empresas

A partir de 2026, a ausência de gestão dos riscos psicossociais poderá gerar consequências relevantes:

• Autuações administrativas em fiscalizações do trabalho;
• Aumento do passivo trabalhista;
• Reconhecimento de culpa patronal em doenças ocupacionais;
• Indenizações por danos morais.

A lógica é clara: não basta cumprir formalidades — será necessário comprovar, documentalmente, a gestão efetiva dos riscos.

Como as empresas irão responder à norma

Na prática, as empresas deverão estruturar uma resposta técnica e jurídica baseada em três eixos fundamentais:

1. Diagnóstico organizacional

Realização de pesquisas de clima, avaliações psicossociais e identificação dos fatores de risco relacionados à organização do trabalho.

2. Integração ao PGR (GRO)

Inclusão dos riscos psicossociais no inventário de riscos, com definição de matriz de risco (probabilidade x severidade) e implementação de medidas de controle.

3. Governança e compliance trabalhista

Criação de políticas internas, treinamentos, canais de denúncia e registros documentais que comprovem a adoção de medidas preventivas.

Impactos no contencioso trabalhista

A tendência é de crescimento de demandas envolvendo saúde mental, com maior rigor na análise da conduta empresarial.

Empresas que não demonstrarem gestão adequada dos riscos psicossociais poderão enfrentar maior dificuldade em sua defesa, especialmente diante da inversão do ônus probatório em determinadas situações, conforme entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho TST.

Soluções jurídicas e empresariais

A Daré & Damasceno Advogados atua de forma estratégica na adequação das empresas à nova NR-1, oferecendo soluções completas que integram análise jurídica e operacional dos riscos psicossociais, revisão e estruturação do PGR conforme o GRO, elaboração de políticas internas e regulamentos empresariais, treinamento de lideranças, implementação de canais de compliance e suporte na prevenção e gestão de passivos trabalhistas.

O trabalho é direcionado à construção de um ambiente organizacional seguro, produtivo e juridicamente protegido, com foco em evidências documentais para fiscalização e defesa em demandas judiciais.

Atendimento comercial via WhatsApp: (77) 9 9864-8792

Conclusão

A atualização da NR-1 não representa apenas uma mudança normativa, mas uma transformação estrutural na forma como as empresas devem gerir pessoas e riscos. A saúde mental passa a integrar o núcleo da responsabilidade empresarial, exigindo atuação preventiva, técnica e juridicamente orientada.

Empresas que se anteciparem estarão mais protegidas. As que ignorarem a norma estarão expostas a riscos relevantes — tanto financeiros quanto reputacionais.

Eder Daré é Advogado Trabalhista Empresarial – OAB/BA 58.647.

A finalidade é clara: proteger a maternidade, o nascituro e a subsistência da trabalhadora em período sensível. Tradicionalmente, essa estabilidade sempre foi tratada como direito de forte conteúdo protetivo, com contornos de indisponibilidade. No entanto, decisões recentes da Justiça do Trabalho vêm delimitando os efeitos dessa garantia quando ela se confronta com acordos judiciais que conferem quitação ampla, geral e irrestrita ao contrato de trabalho.

O debate ganhou destaque após julgamento da 1ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), em fevereiro de 2026. No caso analisado, a trabalhadora havia celebrado acordo judicial com quitação plena do contrato e, posteriormente, ajuizou nova ação pleiteando indenização substitutiva da estabilidade gestacional. Ficou incontroverso que ela já tinha ciência da gravidez quando o acordo foi homologado.

A Corte aplicou o entendimento consolidado na Orientação Jurisprudencial 132 da SDI-2 do TST, segundo a qual a homologação judicial com quitação geral impede o ajuizamento de nova demanda envolvendo parcelas decorrentes do contrato extinto, ainda que não expressamente mencionadas na transação. Resultado: o novo processo foi extinto, em respeito à coisa julgada.

Segurança jurídica dos acordos versus proteção da gestante

A recente orientação jurisprudencial evidencia um ponto sensível no Direito do Trabalho: o equilíbrio entre a proteção constitucional da empregada gestante e a segurança jurídica dos acordos homologados judicialmente.

Embora a estabilidade da gestante seja garantia constitucional (art. 10, II, “b”, do ADCT), o Tribunal Superior do Trabalho tem consolidado entendimento no sentido de que, havendo acordo judicial com quitação ampla, geral e irrevogável — sem ressalvas expressas — não é possível rediscutir posteriormente direitos que poderiam ter sido alegados naquele momento.

Na prática, isso significa que a estabilidade pode deixar de gerar indenização futura quando a gravidez já era conhecida e o acordo foi firmado de forma plena, produzindo coisa julgada material.

Cautelas na quitação geral do contrato de trabalho

A formalização de acordos com quitação ampla exige análise rigorosa das circunstâncias fáticas, especialmente quando envolve empregada gestante.

Entre os principais pontos de atenção:

• Verificação da existência da gravidez e da ciência das partes;
• Avaliação dos efeitos jurídicos da coisa julgada decorrente da homologação;
• Análise do alcance da quitação concedida;
• Inclusão de cláusulas de ressalva quando houver direitos não liquidados ou controvérsias potenciais;
• Compatibilização entre proteção constitucional e segurança jurídica.

A ausência dessas cautelas pode resultar na perda definitiva de direitos indenizatórios ou, para a empresa, na invalidação futura do acordo.

Atuação jurídica preventiva: atenção de empregadores e trabalhadores

Este cenário reforça a importância da assessoria jurídica preventiva antes da celebração de qualquer acordo trabalhista.

Para empregadores, recomenda-se:

• Instituir procedimentos internos de verificação prévia de situações protegidas por estabilidade;
• Confirmar formalmente a inexistência ou ciência de gravidez;
• Elaborar acordos com redação técnica adequada;
• Avaliar riscos de nulidade ou rediscussão futura;
• Registrar documentalmente todas as informações relevantes.

Para trabalhadoras, especialmente gestantes:

• Buscar orientação jurídica antes de assinar acordos com quitação total;
• Avaliar se todos os direitos foram considerados na negociação;
• Solicitar inclusão de ressalvas quando necessário;
• Compreender que a homologação pode impedir reivindicações posteriores.

A atuação preventiva protege ambas as partes, reduz litígios e assegura validade e eficácia ao ajuste firmado.

Tendência jurisprudencial

A decisão indica uma clara valorização da estabilidade das decisões homologatórias e da previsibilidade das relações processuais. O foco deixa de ser apenas a indisponibilidade abstrata de direitos e passa a recair sobre a forma técnica como o acordo é estruturado.

Assim, a estabilidade gestacional permanece como garantia constitucional essencial, mas sua eficácia indenizatória pode ser afastada diante da força da coisa julgada quando há acordo válido e sem ressalvas.

Nesse contexto, a estratégia jurídica prévia torna-se determinante para preservar direitos e mitigar riscos.

Assessoria jurídica preventiva especializada

A Daré e Damasceno Advogados atua de forma estratégica e preventiva na análise, estruturação e revisão de acordos trabalhistas, oferecendo segurança jurídica tanto para empresas quanto para trabalhadores, especialmente em situações envolvendo estabilidade provisória e direitos indisponíveis.

Entre em contato para orientação técnica antes de firmar qualquer transação trabalhista:

WhatsApp: (77) 9 9864-8792
E-mail: robson@segecompany.com.br

Autor: Dr. Robson Felipe Damasceno — OAB/BA 58.239
Advogado — Daré e Damasceno Advogados