A estimativa é de que o programa possa alcançar aproximadamente R$ 100 bilhões em dívidas rurais, o que demonstra a dimensão econômica da iniciativa e sua relevância para o agronegócio brasileiro.

A medida surge em um momento em que muitos produtores enfrentam dificuldades para manter seus compromissos financeiros em razão de perdas de safra, eventos climáticos adversos, queda no preço dos produtos agrícolas, aumento dos custos de produção e comprometimento do fluxo de caixa. Além da criação das novas linhas de crédito, a Medida Provisória também autoriza a participação da União em fundo garantidor destinado à cobertura de operações contratadas por produtores rurais afetados por eventos climáticos adversos.

Isso pode facilitar o acesso ao crédito e reduzir parte do risco assumido pelas instituições financeiras, especialmente nos casos em que o produtor sofreu prejuízos comprovadamente relacionados a fatores climáticos.

A medida não significa perdão automático da dívida

É importante esclarecer que a Medida Provisória não estabelece uma anistia geral e não determina o cancelamento automático das dívidas rurais. O objetivo da norma é permitir a reorganização de obrigações já existentes, oferecendo ao produtor a possibilidade de contratar uma nova operação de crédito em condições que possam ser mais adequadas à sua capacidade financeira. Essa nova contratação poderá ser utilizada para liquidar integralmente uma dívida anterior ou para amortizar parte do saldo devedor, conforme as regras aplicáveis a cada operação.

Portanto, não se trata simplesmente de deixar de pagar a dívida, mas de buscar uma solução que permita ao produtor reorganizar seu passivo, preservar sua atividade produtiva e recuperar sua capacidade de pagamento.

Quais dívidas poderão ser analisadas?

A Medida Provisória contempla operações de crédito rural e Cédulas de Produto Rural. O crédito rural abrange financiamentos destinados ao custeio da produção, aos investimentos realizados na propriedade, à comercialização e à industrialização de produtos agropecuários. Essas operações seguem regras específicas estabelecidas pelo Conselho Monetário Nacional e pelo Manual de Crédito Rural.

As CPRs também poderão integrar a composição das dívidas, desde que atendam aos requisitos previstos na Medida Provisória e nas normas que ainda serão editadas para regulamentar sua aplicação. Entre as operações que poderão ser analisadas estão os financiamentos de custeio agrícola ou pecuário, os financiamentos de investimento rural, as operações de comercialização, as cédulas de crédito rural, as CPRs físicas ou financeiras e os contratos firmados com bancos, cooperativas de crédito e outras instituições financeiras.

Também deverão ser analisadas as garantias vinculadas às operações, como hipoteca, penhor rural, alienação fiduciária, aval e demais garantias pessoais ou reais. O enquadramento, contudo, não será automático. Ele dependerá da origem da dívida, da data da contratação, da natureza da operação, da situação financeira do produtor e dos critérios que serão definidos pelo Conselho Monetário Nacional.

A renegociação deve ser precedida de análise jurídica

A renegociação de uma dívida rural não deve ser vista apenas como uma troca de parcelas antigas por um novo financiamento. Antes de assinar qualquer instrumento, o produtor precisa compreender exatamente qual é o saldo devedor, quais encargos foram aplicados, quais garantias já estão vinculadas à operação e quais consequências jurídicas surgirão com a assinatura do novo contrato.

Uma renegociação feita sem a devida análise pode levar ao reconhecimento integral da dívida, à renúncia de questionamentos anteriores, à ampliação das garantias oferecidas e ao comprometimento de novos bens do patrimônio rural. Em algumas situações, o produtor pode acreditar que está apenas alongando o prazo da dívida, quando, na verdade, está assumindo uma nova obrigação mais ampla e juridicamente mais rígida.

Por isso, antes de aceitar qualquer proposta apresentada pela instituição financeira, é necessário verificar se a nova operação efetivamente melhora a capacidade de pagamento e se apresenta condições compatíveis com a realidade econômica da atividade rural. Também é indispensável conferir se o contrato respeita as condições previstas na Medida Provisória e nas futuras regulamentações do Conselho Monetário Nacional.

A organização dos documentos será fundamental

Para ter acesso às novas linhas de crédito, o produtor poderá precisar comprovar sua situação econômica, produtiva e financeira. Por essa razão, é recomendável iniciar desde já a organização dos documentos relacionados às operações existentes. Devem ser reunidos os contratos bancários, as CPRs, os extratos das operações, as planilhas de evolução da dívida, os comprovantes de pagamento e os documentos relativos às garantias oferecidas.

Também é importante preservar laudos agronômicos, registros de perdas de safra, relatórios de produtividade, documentos climáticos, notas fiscais, comprovantes de comercialização e demonstrações de fluxo de caixa. A organização prévia desses documentos permite identificar com maior precisão a origem do endividamento e fortalece o pedido de enquadramento perante a instituição financeira.

Além disso, uma documentação bem estruturada possibilita uma negociação mais técnica, reduzindo a assimetria de informações entre o produtor e o credor.

Dívidas em atraso ou judicializadas exigem maior cautela

A situação exige atenção ainda maior quando o produtor já possui parcelas vencidas, protestos, restrições cadastrais, cobranças extrajudiciais ou execuções em andamento. A Medida Provisória não determina a suspensão automática de todas as cobranças ou processos judiciais relacionados às dívidas rurais. A possibilidade de composição dependerá da natureza da obrigação, da fase do processo, das garantias envolvidas e da concordância da instituição financeira.

Nos casos judicializados, poderá ser necessário negociar um acordo, substituir a obrigação executada, requerer a suspensão convencional do processo ou adotar a medida judicial adequada à situação concreta. Também deve ser observado que a assinatura de um novo contrato pode caracterizar novação da dívida e alterar os fundamentos jurídicos de eventual defesa já apresentada pelo produtor.

Por esse motivo, nenhuma renegociação deve ser assinada sem que sejam avaliados os reflexos sobre o processo, as garantias e o patrimônio envolvido.

A Medida Provisória está em vigor, mas ainda precisa ser acompanhada

A MP nº 1.376/2026 já produz efeitos, mas ainda deverá ser analisada pelo Congresso Nacional. Durante sua tramitação, o texto poderá ser aprovado, modificado ou até perder eficácia, conforme as regras constitucionais aplicáveis às medidas provisórias.

Além do acompanhamento legislativo, será necessário observar as normas que serão editadas pelo Conselho Monetário Nacional e os procedimentos que serão adotados pelas instituições financeiras. Essas regulamentações serão fundamentais para definir quem poderá participar, quais operações serão alcançadas, quais documentos deverão ser apresentados e quais condições financeiras serão efetivamente oferecidas.

Isso não significa que o produtor deva aguardar sem tomar qualquer providência. Este é o momento adequado para levantar contratos, identificar dívidas, revisar garantias, organizar documentos e avaliar a situação jurídica de cada operação.

Quanto mais cedo for realizado esse diagnóstico, maior será a capacidade de negociação quando os procedimentos estiverem integralmente regulamentados.

Como a Daré & Damasceno Advogados pode auxiliar o produtor rural

A Daré & Damasceno Advogados oferece assessoria jurídica especializada aos produtores rurais que desejam avaliar as possibilidades de renegociação previstas na MP nº 1.376/2026. O trabalho começa com um diagnóstico jurídico das operações de crédito rural e das CPRs firmadas pelo produtor.

Nessa etapa, são analisados os contratos, o saldo devedor, os encargos financeiros, as garantias constituídas, o histórico de pagamentos e os riscos patrimoniais envolvidos. A partir dessa análise, o escritório identifica quais operações podem apresentar possibilidade de enquadramento nas novas linhas de composição de dívidas. A assessoria também compreende a organização jurídica da documentação necessária para apresentação à instituição financeira.

Quando necessário, a Daré & Damasceno Advogados poderá representar o produtor nas negociações administrativas com bancos, cooperativas de crédito, credores e demais agentes financeiros. O objetivo é buscar condições compatíveis com a realidade econômica da atividade rural, evitando a assinatura de instrumentos que ampliem indevidamente o passivo ou comprometam de forma excessiva o patrimônio produtivo.

Nos casos em que já exista cobrança judicial, execução, protesto ou tentativa de consolidação de garantias, o escritório também poderá analisar a estratégia defensiva e as possibilidades de composição.

Além disso, poderão ser examinadas cobranças de encargos não contratados, divergências no saldo devedor, irregularidades nas garantias e eventual descumprimento das normas aplicáveis ao crédito rural.

Não assine uma renegociação sem conhecer seus efeitos

Cada contrato rural possui características próprias e precisa ser analisado individualmente. A existência de uma nova linha de crédito não significa, por si só, que a proposta apresentada pelo banco será a melhor solução para o produtor. Antes de reconhecer valores, substituir garantias, oferecer novos bens ou assinar uma confissão de dívida, é recomendável realizar uma análise jurídica completa da operação.

A Daré & Damasceno Advogados está preparada para auxiliar produtores rurais na revisão de contratos, na verificação do enquadramento, na negociação com credores e na proteção do patrimônio produtivo.

Solicite uma análise jurídica das suas operações de crédito rural.

Daré & Damasceno Advogados

WhatsApp: (77) 9 9864-8792
E-mail: robson@dareedamascenoadvogados.com.br

Muito além do cumprimento de uma obrigação prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a gestão eficiente das férias integra a política de compliance trabalhista, fortalece a governança corporativa e contribui para a preservação da saúde ocupacional, da produtividade e da segurança jurídica das organizações.

O direito às férias possui fundamento constitucional

O direito às férias remuneradas encontra previsão no artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal e é regulamentado pelos artigos 129 a 153 da Consolidação das Leis do Trabalho. A legislação assegura ao empregado o direito ao descanso anual remunerado acrescido do adicional constitucional de um terço, reconhecendo que a recuperação física e mental do trabalhador constitui medida indispensável para a proteção da saúde, da dignidade da pessoa humana e da continuidade das relações de trabalho.

Sob a perspectiva empresarial, a correta concessão das férias também representa importante instrumento de gestão de pessoas, reduzindo índices de afastamentos, acidentes de trabalho, desgaste físico e emocional, além de contribuir para a manutenção de um ambiente organizacional saudável e produtivo.

Período aquisitivo e período concessivo exigem controle rigoroso

A legislação estabelece que o empregado adquire o direito às férias após completar doze meses de trabalho, período denominado período aquisitivo. Encerrada essa etapa, inicia-se o período concessivo, também de doze meses, dentro do qual o empregador deverá conceder o descanso.

Esse controle exige acompanhamento permanente por parte do Departamento Pessoal e do setor de Recursos Humanos, pois a ausência de uma gestão eficiente pode resultar em descumprimento dos prazos legais, aumento da exposição da empresa a litígios e comprometimento do planejamento operacional.

Empresas que adotam sistemas de controle de vencimentos, cronogramas anuais e auditorias internas conseguem administrar melhor sua força de trabalho e evitar conflitos decorrentes da concessão intempestiva das férias.

A Reforma Trabalhista trouxe maior flexibilidade para empresas e empregados

A Lei nº 13.467/2017 modernizou diversos aspectos relacionados às férias ao permitir seu fracionamento em até três períodos, desde que haja concordância do empregado. A legislação exige que um dos períodos possua, no mínimo, quatorze dias corridos, enquanto os demais não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada.

Essa alteração proporcionou maior flexibilidade para compatibilizar as necessidades operacionais das empresas com os interesses dos trabalhadores, permitindo um planejamento mais eficiente da produção, da prestação de serviços e da substituição temporária de pessoal, sem comprometer a finalidade do descanso anual.

O planejamento das férias é uma ferramenta de gestão empresarial

Administrar férias não significa apenas cumprir uma obrigação legal. Trata-se de uma atividade estratégica que impacta diretamente a produtividade, o fluxo financeiro, a organização das equipes e a continuidade das operações.

Empresas que elaboram calendários anuais de férias conseguem distribuir adequadamente os períodos de descanso, reduzir impactos operacionais, evitar concentração de afastamentos em determinados setores e organizar previamente substituições, treinamentos e redistribuição de atividades.

Esse planejamento também proporciona maior previsibilidade financeira, permitindo que os valores relativos às férias sejam provisionados de forma organizada, reduzindo impactos sobre o fluxo de caixa.

O pagamento das férias exige observância rigorosa da legislação

A remuneração das férias deve observar as exigências previstas na CLT, compreendendo o pagamento do salário correspondente ao período de descanso acrescido do adicional constitucional de um terço.

A observância dos prazos legais demonstra respeito aos direitos do trabalhador e reduz significativamente o risco de questionamentos judiciais. Embora o Supremo Tribunal Federal tenha afastado a incidência automática da Súmula 450 do Tribunal Superior do Trabalho nas hipóteses de atraso no pagamento quando as férias foram concedidas dentro do período concessivo, o descumprimento das demais obrigações legais continua podendo gerar responsabilidade trabalhista conforme as circunstâncias de cada caso.

Por essa razão, o controle documental e financeiro permanece sendo elemento indispensável da gestão empresarial.

As férias coletivas podem representar importante estratégia operacional

Em diversos segmentos econômicos, especialmente na indústria, no agronegócio e em empresas sujeitas à sazonalidade das atividades, as férias coletivas constituem importante instrumento de gestão empresarial.

Quando corretamente planejadas, permitem adequar a produção às oscilações do mercado, realizar manutenções preventivas, reduzir custos operacionais e reorganizar processos internos sem comprometer a regularidade das atividades.

Sua implementação, entretanto, exige observância dos procedimentos previstos na legislação trabalhista e, quando aplicável, das disposições constantes em instrumentos coletivos da categoria.

Pequenas falhas administrativas podem gerar grandes passivos trabalhistas

Grande parte das reclamações trabalhistas envolvendo férias decorre de falhas administrativas que poderiam ser facilmente evitadas mediante procedimentos internos bem estruturados. A ausência de planejamento anual, a concessão das férias fora do prazo legal, registros incompletos, comunicações informais ao empregado, alterações não documentadas e o desconhecimento das regras previstas em convenções coletivas figuram entre os equívocos mais recorrentes identificados em auditorias trabalhistas.

Embora muitas dessas situações pareçam meramente burocráticas, seus reflexos jurídicos podem ser expressivos, resultando em condenações judiciais, aplicação de penalidades administrativas, aumento do passivo trabalhista e comprometimento da segurança jurídica da empresa.

A gestão preventiva reduz riscos e fortalece a governança corporativa

A administração eficiente das férias deve integrar a política permanente de compliance trabalhista da empresa. O acompanhamento dos períodos aquisitivos e concessivos, a padronização dos procedimentos internos, a conferência dos documentos, a atualização dos controles administrativos e a atuação conjunta entre Recursos Humanos, Departamento Pessoal e assessoria jurídica constituem medidas capazes de reduzir significativamente a exposição a riscos.

Além da conformidade legal, essa atuação fortalece a governança corporativa, melhora a organização interna, aumenta a previsibilidade financeira e demonstra o compromisso da empresa com boas práticas de gestão das relações de trabalho.

Empresas que tratam a legislação trabalhista apenas como obrigação legal normalmente atuam de forma reativa, solucionando problemas apenas após o surgimento de conflitos. Em contrapartida, organizações que investem em advocacia preventiva incorporam mecanismos de controle capazes de antecipar riscos, minimizar contingências e proporcionar maior estabilidade às suas operações.

A importância da advocacia trabalhista preventiva

A crescente complexidade da legislação trabalhista exige que empresas contem com assessoria jurídica especializada para revisar procedimentos internos, orientar gestores, interpretar convenções coletivas, realizar auditorias preventivas e acompanhar continuamente as mudanças legislativas e jurisprudenciais.

Mais do que defender empresas em processos judiciais, a advocacia trabalhista empresarial moderna atua na prevenção de litígios, na construção de políticas internas seguras e na implementação de práticas capazes de reduzir significativamente os passivos trabalhistas.

Como a Daré & Damasceno Advogados pode auxiliar sua empresa

A Daré & Damasceno Advogados atua de forma estratégica na prevenção e gestão de passivos trabalhistas, oferecendo consultoria jurídica empresarial, auditorias de compliance, revisão de procedimentos internos, elaboração de regulamentos e políticas corporativas, análise de convenções coletivas, treinamento de gestores e suporte permanente aos setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal.

Nossa atuação é direcionada para transformar a legislação trabalhista em um instrumento de segurança jurídica e eficiência empresarial, permitindo que nossos clientes concentrem seus esforços no crescimento sustentável de seus negócios, com menor exposição a riscos e maior previsibilidade nas relações de trabalho.

Daré & Damasceno Advogados

Advocacia Trabalhista Empresarial. Compliance Trabalhista. Segurança Jurídica para Empresas.

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) conferiu maior protagonismo à autonomia coletiva ao prestigiar a negociação entre empregadores e entidades sindicais, especialmente por meio dos arts. 611-A e 611-B da CLT.

A legislação passou a reconhecer que diversas matérias relacionadas à organização do trabalho podem ser disciplinadas por meio de Acordos e Convenções Coletivas, desde que respeitados os direitos indisponíveis do trabalhador. Esse novo cenário também vem sendo consolidado pela jurisprudência dos tribunais superiores, que reconhecem a negociação coletiva como instrumento legítimo para a construção de soluções equilibradas e adequadas às diferentes realidades produtivas.

Nesse contexto, a negociação coletiva deixou de representar mera formalidade decorrente da data-base da categoria. Ela passou a integrar a estratégia empresarial, influenciando diretamente a organização da jornada, a política remuneratória, os benefícios concedidos aos empregados, os sistemas de compensação de horas, os programas de participação nos resultados, a implementação de novas formas de organização do trabalho e diversas outras matérias que impactam a competitividade das empresas e a segurança jurídica das relações laborais.

Entretanto, a ampliação da autonomia negocial também exige maior responsabilidade das empresas durante todo o processo de negociação. Cláusulas elaboradas sem adequada análise jurídica podem gerar interpretações divergentes, conflitos coletivos, autuações administrativas e elevado passivo trabalhista. Em contrapartida, instrumentos coletivos tecnicamente estruturados reduzem incertezas, fortalecem a previsibilidade das relações de trabalho e conferem maior estabilidade jurídica às partes envolvidas.

É justamente nesse cenário que a atuação preventiva do advogado trabalhista empresarial assume papel estratégico. Sua participação não se limita à análise do texto final da Convenção ou do Acordo Coletivo. O assessoramento jurídico deve iniciar ainda na fase de elaboração das pautas negociais, passando pela análise dos impactos econômicos e jurídicos de cada reivindicação, pela definição das estratégias de negociação, pela participação nas reuniões com os sindicatos, pela redação técnica das cláusulas convencionais e pelo acompanhamento da implementação das normas negociadas dentro da empresa.

O advogado especializado atua como verdadeiro gestor de riscos trabalhistas, conciliando os interesses empresariais com a observância da legislação vigente e da jurisprudência aplicável. Essa atuação preventiva permite identificar cláusulas potencialmente prejudiciais, propor alternativas juridicamente seguras, reduzir conflitos interpretativos e preservar o equilíbrio econômico das relações coletivas, evitando que decisões tomadas durante a negociação resultem em litígios futuros.

Outro aspecto de extrema relevância é a interlocução institucional entre empresas e entidades sindicais. Relações sindicais pautadas pela boa-fé, transparência e diálogo permanente tendem a produzir instrumentos normativos mais equilibrados, favorecendo tanto a continuidade das atividades empresariais quanto a valorização do trabalho. A presença de assessoria jurídica especializada durante essas tratativas contribui para a construção de soluções consensuais, reduz a judicialização dos conflitos coletivos e fortalece o ambiente de cooperação entre os diversos atores das relações de trabalho.

Mais do que cumprir exigências legais, participar ativamente das negociações coletivas representa uma decisão estratégica de gestão. Empresas que investem em planejamento jurídico, compliance trabalhista e relações sindicais estruturadas conseguem reduzir custos decorrentes de passivos trabalhistas, aumentar a previsibilidade das obrigações assumidas, fortalecer sua governança corporativa e criar um ambiente organizacional mais estável, produtivo e competitivo.

Vantagens do Acordo Coletivo de Trabalho

O Acordo Coletivo de Trabalho, quando conduzido com planejamento e observância da legislação, constitui importante ferramenta de gestão empresarial e de valorização das relações de trabalho.

Para o empregador, possibilita a adequação das normas às necessidades específicas da empresa, maior previsibilidade dos custos trabalhistas, redução de conflitos, fortalecimento da segurança jurídica, implementação de soluções personalizadas e diminuição do risco de passivos decorrentes de interpretações divergentes da legislação.

Quando construído de forma técnica e equilibrada, o acordo coletivo deixa de ser apenas um instrumento jurídico e passa a representar uma solução capaz de harmonizar produtividade, desenvolvimento empresarial e proteção ao trabalho.

Como a Daré & Damasceno Advogados pode auxiliar sua empresa

A Daré & Damasceno Advogados atua de forma especializada em Direito do Trabalho Empresarial, oferecendo assessoria completa em negociações coletivas, elaboração, revisão e interpretação de Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, participação em mesas de negociação e mediação com sindicatos, consultoria em relações sindicais, programas de Compliance Trabalhista, auditorias preventivas, revisão de contratos e políticas internas, consultoria para Recursos Humanos e Departamento Pessoal, defesa em processos trabalhistas individuais e coletivos.

Nossa missão é proporcionar segurança jurídica, reduzir passivos trabalhistas e desenvolver soluções estratégicas que contribuam para o crescimento sustentável das empresas.

Daré & Damasceno Advogados

Especialistas em Direito do Trabalho Empresarial, Compliance Trabalhista e Consultoria Preventiva.

WhatsApp: (77) 99864-8792

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação da Toyota do Brasil Ltda. ao pagamento de aproximadamente R$ 238 mil por danos morais a um líder de equipe que foi vítima de reiteradas práticas de assédio moral e xenofobia praticadas por um integrante da própria equipe que coordenava, na unidade da empresa em São Bernardo do Campo (SP).

As agressões consistiam em ofensas discriminatórias relacionadas à origem do trabalhador, natural do Estado da Bahia, configurando condutas atentatórias à sua dignidade, honra e integridade psicológica.

Durante o processo, ficou comprovado que o trabalhador comunicou diversas vezes as agressões à empresa, apresentou laudos médicos que evidenciavam quadro depressivo relacionado ao ambiente de trabalho e formalizou sucessivas reclamações internas. Apesar disso, a empregadora não adotou medidas eficazes para impedir a continuidade das condutas discriminatórias.

Ao manter a condenação, a Terceira Turma do TST reafirmou que o empregador possui o dever jurídico de assegurar um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e livre de discriminação, devendo prevenir, investigar e reprimir práticas de assédio, independentemente de serem praticadas por superiores, colegas ou subordinados.

O precedente reforça um entendimento cada vez mais consolidado na Justiça do Trabalho: a responsabilidade da empresa pode decorrer não apenas da prática direta do ato ilícito, mas também da sua omissão em adotar medidas efetivas para impedir a continuidade de comportamentos abusivos, evidenciando a importância da implantação de programas de compliance trabalhista, políticas de prevenção ao assédio, canais de denúncia e procedimentos internos de investigação.

O assédio moral pode ocorrer em qualquer nível da empresa:

A jurisprudência trabalhista reconhece diversas modalidades de assédio moral:

• Assédio vertical descendente (gestor contra subordinado);
• Assédio vertical ascendente (subordinado contra gestor);
• Assédio horizontal (entre colegas de trabalho);
• Assédio misto;
• Assédio organizacional, decorrente de práticas institucionais abusivas.

Independentemente da modalidade, a empresa possui o dever jurídico de agir imediatamente para cessar a conduta, investigar os fatos e adotar medidas disciplinares proporcionais.

Xenofobia também configura discriminação trabalhista:

A xenofobia caracteriza-se pela discriminação motivada pela origem geográfica, nacionalidade, regionalidade ou pertencimento cultural do trabalhador. Ofensas relacionadas à condição de nordestino, sulista, estrangeiro ou qualquer outra origem regional violam diretamente princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana, a igualdade, a inviolabilidade da honra e o valor social do trabalho, além de comprometerem um ambiente laboral saudável.

O que diz a legislação?

A prevenção ao assédio e à discriminação encontra respaldo em diversos diplomas legais, entre eles:

• Constituição Federal;
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);
• Código Civil (arts. 186, 187 e 927);
• Lei nº 9.029/1995;
• Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT);
• Convenção nº 190 da OIT (referência internacional sobre violência e assédio no trabalho);
• Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), especialmente quanto ao gerenciamento dos riscos psicossociais.

Na prática, a empresa responde não apenas pelos atos praticados, mas também pela ausência de mecanismos eficazes de prevenção e resposta.

Prevenção é a melhor estratégia:

Empresas que investem em compliance trabalhista reduzem significativamente os riscos de condenações, afastamentos previdenciários, conflitos internos, perda de produtividade e danos à reputação.

Entre as principais ferramentas preventivas destacam-se:

• Código de Conduta e Ética;
• Política de Prevenção ao Assédio e à Discriminação;
• Canal de denúncias seguro e confidencial;
• Procedimentos formais de investigação interna;
• Capacitação periódica de gestores e colaboradores;
• Programas de conscientização sobre respeito e diversidade;
• Procedimentos disciplinares padronizados;
• Avaliação dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme a NR-01.

Essas medidas demonstram boa-fé, fortalecem a governança corporativa e constituem importantes elementos de defesa em eventual demanda judicial.

Como a Daré & Damasceno Advogados pode ajudar sua empresa

A prevenção de passivos trabalhistas exige planejamento jurídico e gestão eficiente. A Daré & Damasceno Advogados oferece soluções completas para empresas, incluindo:

• Auditoria e diagnóstico de riscos trabalhistas;
• Implantação de Programas de Compliance Trabalhista;
• Elaboração de Códigos de Conduta e Políticas Internas;
• Desenvolvimento de Programas de Prevenção ao Assédio e à Discriminação;
• Estruturação de canais de denúncia e procedimentos investigativos;
• Capacitação de gestores e colaboradores;
• Adequação às exigências da NR-01 e gestão dos riscos psicossociais;
• Assessoria jurídica preventiva e contenciosa.

Mais do que defender empresas em processos judiciais, nosso compromisso é estruturar mecanismos capazes de evitar que o conflito aconteça, reduzindo passivos, fortalecendo a governança corporativa e proporcionando ambientes de trabalho seguros, produtivos e juridicamente sustentáveis.

Daré & Damasceno Advogados

Advocacia Empresarial Trabalhista com atuação preventiva e estratégica –  (77) 99864-8792 (wats app).

Daré & Damasceno Advogados — Transformando prevenção em segurança jurídica, proteção patrimonial e vantagem competitiva para sua empresa.

Após a Reforma da Previdência (EC nº 103/2019), o sistema previdenciário tornou-se significativamente mais complexo, passando a coexistir regras permanentes, regras de transição, direito adquirido e diversas modalidades de aposentadoria, exigindo análise técnica individualizada de cada histórico contributivo.

Quais são as principais modalidades de aposentadoria?

A legislação previdenciária brasileira prevê diferentes modalidades de aposentadoria, cada uma com requisitos específicos relacionados à idade, tempo de contribuição, atividade exercida ou condição pessoal do segurado. Conhecer essas regras é essencial para identificar o benefício mais vantajoso.

Aposentadoria por Idade Urbana: 

Destinada aos segurados que atingem a idade mínima prevista em lei e cumprem a carência exigida pelo INSS. É a modalidade mais comum para trabalhadores urbanos.

Aposentadoria por Idade Rural:

Voltada aos trabalhadores rurais que comprovem o efetivo exercício de atividade no campo pelo período legalmente exigido, observados os requisitos específicos da legislação previdenciária.

Aposentadoria Híbrida:

Permite a soma dos períodos de trabalho rural e urbano para o cumprimento da carência necessária à concessão da aposentadoria por idade, beneficiando segurados que exerceram atividades em ambos os regimes.

Aposentadoria Especial:

Concedida aos trabalhadores expostos de forma habitual e permanente a agentes físicos, químicos ou biológicos nocivos à saúde ou à integridade física, desde que comprovados os requisitos previstos na legislação.

Aposentadoria da Pessoa com Deficiência:

Destinada ao segurado com deficiência física, mental, intelectual ou sensorial de longo prazo, considerando o grau da deficiência e os critérios estabelecidos pela legislação previdenciária.

Aposentadoria do Professor:

Possui regras diferenciadas para profissionais que exerceram atividades de magistério na educação infantil, ensino fundamental e ensino médio, observadas as exigências legais de tempo de exercício na função.

Aposentadoria por Incapacidade Permanente:

Benefício devido ao segurado que, após avaliação médico-pericial, seja considerado total e permanentemente incapaz para o trabalho, sem possibilidade de reabilitação para outra atividade que lhe garanta subsistência.

Aposentadorias pelas Regras de Transição:

Criadas pela Emenda Constitucional nº 103/2019, destinam-se aos segurados que já contribuíam para a Previdência antes da Reforma, estabelecendo critérios específicos para a transição entre as regras antigas e as atuais.

Direito Adquirido:

Aplica-se ao segurado que preencheu todos os requisitos para aposentadoria antes da entrada em vigor da Reforma da Previdência (EC nº 103/2019), preservando o direito de se aposentar pelas regras anteriores, que podem ser mais vantajosas.

Nem sempre a primeira aposentadoria é a melhor.

Um dos maiores equívocos cometidos pelos segurados é acreditar que o cálculo realizado automaticamente pelo INSS corresponde ao benefício mais vantajoso. Na prática, um mesmo trabalhador pode preencher requisitos para mais de uma modalidade de aposentadoria, sendo indispensável identificar qual proporciona:

• maior renda mensal;

• melhor coeficiente de cálculo;

• menor incidência de redutores;

• aproveitamento correto de todo o tempo de contribuição;

• reconhecimento de atividade especial;

• averbação de vínculos, períodos rurais, militares ou de contribuição em atraso, quando legalmente admitidos.

A legislação garante ao segurado o direito de optar pelo benefício mais vantajoso, desde que preenchidos os respectivos requisitos legais.

A importância do Planejamento Previdenciário

O planejamento previdenciário é uma análise técnica e jurídica que permite ao segurado identificar o momento mais vantajoso para requerer sua aposentadoria, reduzindo riscos de prejuízos financeiros e assegurando o melhor benefício possível.

• Conferência do CNIS:

Verificação completa do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) para identificar inconsistências, vínculos e contribuições que possam impactar a concessão do benefício.

• Identificação de contribuições ausentes ou incorretas:

Análise de períodos sem registro, contribuições recolhidas de forma equivocada ou informações divergentes que possam ser corrigidas antes do requerimento.

• Análise dos vínculos empregatícios:

Avaliação do histórico profissional para confirmar se todos os contratos de trabalho e períodos contributivos foram corretamente computados pelo INSS.

• Reconhecimento de tempo especial:

Verificação da possibilidade de conversão ou reconhecimento de períodos trabalhados em condições especiais, aumentando o tempo de contribuição ou viabilizando aposentadoria mais vantajosa.

• Verificação das regras de transição:

Estudo das diversas regras instituídas pela Reforma da Previdência para identificar qual delas proporciona maior benefício ao segurado.

• Simulação de cenários:

Realização de cálculos comparativos entre diferentes datas e modalidades de aposentadoria, permitindo a escolha da alternativa mais vantajosa.

• Definição do momento ideal para requerer o benefício:

Avaliação estratégica para identificar quando o protocolo do pedido poderá proporcionar maior renda mensal e melhores condições previdenciárias.

Resultado do planejamento:

Em muitos casos, a correção de informações no CNIS, o reconhecimento de períodos de atividade especial ou a simples escolha do momento adequado para protocolar o pedido podem representar um aumento significativo no valor da aposentadoria durante toda a vida do segurado, evitando perdas financeiras permanentes.

Segurança jurídica antes de protocolar o pedido

Cada caso possui características próprias. Tempo de contribuição, idade, profissão exercida, exposição a agentes insalubres, atividade rural, deficiência, magistério, vínculos concomitantes e contribuições previdenciárias influenciam diretamente no cálculo do benefício.

Por essa razão, a análise jurídica individualizada reduz riscos de indeferimento administrativo, evita prejuízos financeiros permanentes e assegura a escolha da modalidade mais vantajosa prevista na legislação previdenciária.

Daré & Damasceno Advogados

Nossa equipe atua de forma estratégica e personalizada em Direito Previdenciário, oferecendo:

• Planejamento Previdenciário Completo;

• Revisão de Aposentadorias;

• Aposentadoria Especial;

• Reconhecimento de Tempo Especial;

• Revisão de CNIS;

• Recursos Administrativos perante o INSS;

• Ações Judiciais Previdenciárias;

• Consultoria preventiva para trabalhadores e empresas.

Antes de solicitar sua aposentadoria, faça uma análise técnica.

Uma decisão tomada hoje poderá refletir durante toda a sua vida.

DARÉ & DAMASCENO ADVOGADOS

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Atendimento presencial e online para todo o Brasil.

Planejamento Previdenciário é investimento. Aposentadoria não admite improvisos.

O Descanso Semanal Remunerado (DSR), também denominado Repouso Semanal Remunerado (RSR), constitui um direito fundamental assegurado aos trabalhadores brasileiros pela Constituição Federal, pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Lei nº 605/1949.

Trata-se do direito de o empregado usufruir de, no mínimo, 24 horas consecutivas de descanso a cada período de sete dias de trabalho, sem qualquer prejuízo salarial. O repouso deve ocorrer preferencialmente aos domingos, salvo nas atividades autorizadas a funcionar em regime de escala ou revezamento.

O objetivo da legislação é preservar a saúde física e mental do trabalhador, fortalecer a convivência familiar e reduzir os riscos decorrentes do excesso de jornada.

Quem tem direito ao DSR?

O direito alcança praticamente todos os trabalhadores subordinados, incluindo:

• Empregados urbanos;
• Empregados rurais;
• Trabalhadores do comércio;
• Trabalhadores da indústria;
• Empregados domésticos;
• Aprendizes;
• Trabalhadores avulsos.

Além do salário fixo, o DSR também gera reflexos sobre parcelas variáveis, tais como:

• Horas extras habituais;
• Comissões;
• Adicionais de insalubridade;
• Adicionais de periculosidade;
• Adicional noturno;
• Gratificações habituais.

Inclusive, a Súmula nº 172 do Tribunal Superior do Trabalho determina a integração das horas extras habituais no cálculo do repouso semanal remunerado.

Como funciona o DSR na prática?

A regra geral é simples:

Trabalhou durante a semana → tem direito a uma folga remunerada de 24 horas consecutivas.

Exemplo:

Um trabalhador que exerce jornada de segunda-feira a sábado terá, preferencialmente, o domingo destinado ao repouso semanal remunerado. Já nas atividades que funcionam continuamente, como supermercados, hospitais, postos de combustíveis, fazendas, frigoríficos, transportadoras e indústrias, o descanso poderá ocorrer em outro dia da semana, desde que respeitados os critérios legais de escala.

O trabalhador pode perder o DSR?

Sim.

A Lei nº 605/1949 prevê hipóteses em que o empregado pode sofrer o desconto do repouso semanal remunerado. Entre as situações mais comuns estão:

• Faltas injustificadas;
• Atrasos recorrentes;
• Saídas antecipadas sem justificativa;
• Descumprimento injustificado da jornada.

Por isso, o correto controle de jornada permanece sendo uma das ferramentas mais importantes de gestão trabalhista preventiva.

Trabalho aos domingos: o que a empresa precisa observar?

A legislação brasileira permite o trabalho aos domingos em diversas atividades econômicas, desde que haja:

• Escala regular de revezamento;
• Concessão de folga compensatória;
• Observância da legislação específica;
• Respeito às normas coletivas da categoria profissional.

A folga dominical continua sendo a regra preferencial do sistema jurídico trabalhista brasileiro.

Diferença entre Homens e Mulheres: Ainda Existe?

Sim.

Embora a Constituição Federal estabeleça igualdade entre homens e mulheres, a CLT mantém regra específica para as trabalhadoras. O artigo 386 da CLT determina que, havendo trabalho aos domingos, deve ser organizada escala de revezamento que assegure à mulher o repouso dominical pelo menos uma vez a cada quinze dias.

Na prática:

Mulheres:

• Um domingo de folga a cada quinze dias.

Homens:

• Regra geral de revezamento conforme legislação setorial e instrumentos coletivos.

O entendimento predominante dos Tribunais do Trabalho continua reconhecendo a validade do artigo 386 da CLT como norma protetiva específica da trabalhadora.

Atualizações Normativas e Tendências para 2026:

O ano de 2026 trouxe intensa discussão nacional sobre redução da jornada de trabalho e revisão das escalas tradicionais, especialmente a escala 6×1. Atualmente, permanece em vigor o modelo constitucional de:

• Jornada semanal máxima de 44 horas;
• Um descanso semanal remunerado obrigatório;
• Preferência pela concessão do repouso aos domingos.

Entretanto, projetos legislativos em tramitação discutem:

• Redução gradual da jornada semanal;
• Ampliação dos períodos de descanso;
• Revisão da escala 6×1;
• Maior proteção ao trabalho em domingos e feriados.

Além disso, as novas regulamentações sobre trabalho em domingos e feriados reforçaram a importância da negociação coletiva para diversas atividades econômicas. As empresas precisam acompanhar permanentemente essas alterações para evitar autuações administrativas, passivos trabalhistas e condenações judiciais.

Como Funciona o DSR no Comércio?

O setor comercial possui regras específicas devido ao funcionamento contínuo dos estabelecimentos.

Entre os principais cuidados destacam-se:

• Escalas de revezamento formalizadas;
• Controle rigoroso da jornada;
• Respeito às convenções coletivas;
• Folgas dominicais periódicas;
• Pagamento correto dos feriados trabalhados.

Os erros mais frequentes encontrados em auditorias trabalhistas são:

• Escalas sem formalização;
• Falhas no controle de ponto;
• Folgas concedidas fora do prazo legal;
• Ausência de compensação adequada.

Essas irregularidades costumam gerar condenações envolvendo horas extras, DSR, multas convencionais e indenizações.

Como Funciona o DSR no Agronegócio?

No agronegócio, o descanso semanal remunerado também é obrigatório.

Mesmo em períodos de safra, colheita, beneficiamento, armazenagem ou operações contínuas, o trabalhador rural mantém o direito ao repouso semanal remunerado. As empresas rurais devem observar especialmente:

• Lei nº 5.889/1973 (Trabalho Rural);
• Lei nº 605/1949;
• CLT, quando aplicável subsidiariamente;
• Convenções e acordos coletivos do setor.

A ausência de controle adequado pode gerar passivos trabalhistas significativos, especialmente em ações coletivas e fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego.

Principais Erros que Geram Passivo Trabalhista:

Entre as irregularidades mais recorrentes estão:

✓ Falta de concessão do DSR;

✓ Escalas irregulares;

✓ Trabalho em domingos sem compensação;

✓ Reflexos incorretos de horas extras no DSR;

✓ Erros no cálculo de comissões;

✓ Falhas nos registros de jornada;

✓ Descumprimento de convenções coletivas.

Essas situações frequentemente resultam em:

• Reclamações trabalhistas;
• Autos de infração;
• Ação Civil Pública via M.P.T.;
• Multas administrativas;
• Condenações judiciais;
• Aumento do passivo trabalhista e previdenciário.

Como a Daré & Damasceno Advogados Pode Auxiliar Sua Empresa:

A correta gestão das jornadas de trabalho é uma das principais ferramentas de prevenção de passivos trabalhistas.

A Daré & Damasceno Advogados atua de forma estratégica na:

• Auditoria trabalhista preventiva;
• Revisão de escalas de trabalho;
• Análise de DSR e jornadas especiais;
• Adequação às convenções coletivas;
• Defesa em fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego;
• Defesa em ações trabalhistas;
• Consultoria permanente para RH e Departamento Pessoal;
• Revisão de passivos trabalhistas e previdenciários;
• Implementação de programas de compliance trabalhista.

Nosso objetivo é proporcionar segurança jurídica, reduzir riscos e proteger o patrimônio das empresas.

Conclusão

O Descanso Semanal Remunerado não representa apenas um direito do trabalhador, mas também um importante mecanismo de gestão empresarial. Empresas que estruturam corretamente suas jornadas, escalas e controles de ponto reduzem significativamente a exposição a reclamações trabalhistas, autuações fiscais e condenações judiciais.

Mais do que cumprir a legislação, gerir corretamente o DSR significa investir em produtividade, conformidade legal e sustentabilidade das relações de trabalho.

Daré & Damasceno Advogados
Advocacia Empresarial, Trabalhista e Previdenciária Preventiva
Segurança Jurídica para quem gera empregos e produz riqueza no Brasil.

Por Dr. Eder Daré – Advogado – OAB/BA 58.647

O Supremo Tribunal Federal (STF) proferiu uma das mais importantes decisões previdenciárias dos últimos anos ao declarar inconstitucional a exigência de idade mínima para a concessão da aposentadoria especial dos trabalhadores expostos a agentes nocivos à saúde ou à integridade física.

A decisão foi tomada no julgamento da ADI 6.309, que discutia dispositivos introduzidos pela Reforma da Previdência (EC nº 103/2019).

A Corte concluiu que exigir idade mínima de trabalhadores submetidos a ambientes insalubres, perigosos ou nocivos contraria a própria finalidade protetiva da aposentadoria especial, que existe justamente para reduzir o tempo de exposição do trabalhador aos riscos ocupacionais.

O que estava em discussão?

A Reforma da Previdência de 2019 criou um novo requisito para a aposentadoria especial:

Na prática, mesmo que o trabalhador já tivesse cumprido todo o período de exposição aos agentes nocivos, ele precisava aguardar atingir a idade mínima para requerer o benefício. A CNTI (Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria) sustentou que essa exigência descaracterizava a finalidade da aposentadoria especial e obrigava o trabalhador a permanecer mais tempo em ambiente prejudicial à saúde.

Qual foi o entendimento do STF?

A maioria dos ministros entendeu que a regra criada pela Reforma produzia um efeito contraditório:

O benefício existe para afastar o trabalhador da exposição prolongada a agentes nocivos, mas a exigência de idade mínima obrigava justamente a continuidade dessa exposição.

Prevaleceu a tese de que a proteção à saúde do trabalhador possui status constitucional e não pode ser esvaziada por critérios que prolonguem sua permanência em atividades potencialmente prejudiciais.

O que continua valendo?

Embora tenha afastado a idade mínima, o STF manteve dois pontos relevantes da Reforma da Previdência:

1. Proibição da conversão do tempo especial em comum após 13/11/2019: 

Permanece válida a regra que impede a conversão do tempo especial em tempo comum para períodos trabalhados após a Reforma.

2. Nova forma de cálculo do benefício:

Também foi mantido o modelo de cálculo criado pela EC nº 103/2019, que passou a considerar a média de 100% das contribuições, aplicando coeficientes previstos na reforma.

Quem pode ser beneficiado?

A decisão interessa especialmente aos trabalhadores expostos de forma habitual e permanente a agentes nocivos, como:

• Profissionais da saúde;
• Técnicos de laboratório;
• Trabalhadores da indústria química;
• Metalúrgicos;
• Soldadores;
• Mineiros;
• Trabalhadores expostos a ruído acima dos limites legais;
• Trabalhadores expostos sem proteção (EPI´s) ou outras formas de proteção a agentes quimicos ou insalúbres;
• Trabalhadores expostos a rúidos ambientais de forma habitual;
• Trabalhadores expostos a agentes biológicos;
• Trabalhadores expostos a agentes cancerígenos;

O impacto para empresas:

A decisão também traz reflexos importantes para o setor empresarial. Empresas que mantêm trabalhadores expostos a agentes nocivos deverão redobrar a atenção quanto à:

• Atualização dos PPPs;
• Consistência dos LTCATs;
• Inventário de riscos do PGR;
• Informações transmitidas ao eSocial;
• Gestão de riscos ocupacionais;
• Controle de agentes físicos, químicos e biológicos;
• Rastreabilidade documental das exposições ocupacionais, além da avaliação da gestão de segurança e medicina do trabalho de forma geral e abrangente.

Falhas nesses documentos poderão gerar discussões previdenciárias, trabalhistas e tributárias de grande impacto financeiro.

O papel estratégico do PPP e do LTCAT:

A decisão reforça algo que há anos defendemos na Daré & Damasceno: o PPP deixou de ser apenas um documento previdenciário e tornou-se um instrumento estratégico de gestão de passivos trabalhistas e previdenciários.

Empresas que possuem documentos técnicos inconsistentes poderão enfrentar:

• Reconhecimento indevido de tempo especial;
• Ações trabalhistas;
• Questionamentos do INSS;
• Fiscalizações do Ministério do Trabalho e Autuações do Ministério Público do Trabalho;
• Ações regressivas previdenciárias;
• Aumento de passivos trabalhistas ocultos.

Nossa análise jurídica:

A decisão do STF resgata a essência constitucional da aposentadoria especial. A lógica do benefício sempre foi preventiva, ou seja, retirar o trabalhador do ambiente nocivo antes que os danos à saúde se tornem irreversíveis.

Sob esse aspecto, a exigência de idade mínima realmente criava uma contradição jurídica evidente: o trabalhador completava o tempo máximo de exposição permitido pela legislação, mas era obrigado a continuar exposto para alcançar a idade necessária à aposentadoria.

Por outro lado, a manutenção da vedação da conversão de tempo especial em comum e da nova fórmula de cálculo demonstra que o STF buscou preservar parte dos mecanismos de equilíbrio atuarial criados pela Reforma da Previdência.

Conclusão:

A decisão representa uma das maiores vitórias previdenciárias dos trabalhadores expostos a condições nocivas desde a Reforma da Previdência de 2019. Ao afastar a exigência de idade mínima, o STF reafirma que a proteção da saúde do trabalhador deve prevalecer quando estiver em conflito com regras que prolonguem sua exposição ao risco.

Para trabalhadores, é o momento de revisar o histórico laboral, PPPs e períodos especiais.

Para empresas, é o momento de revisar documentos técnicos, programas de gestão de segurança e medicina do trabalho e estratégias de compliance previdenciário.

A prevenção continua sendo a melhor ferramenta para evitar passivos futuros.

Por isso, compreender o que a legislação permite — e principalmente o que ela proíbe — é fundamental para proteger a empresa.

A Empresa Pode Exigir Teste de Gravidez na Admissão?

Não.

A legislação trabalhista proíbe expressamente a exigência de teste de gravidez como condição para contratação. A Lei nº 9.029/95 e o artigo 373-A da CLT consideram discriminatória qualquer prática destinada a verificar gravidez para fins admissionais.

Isso significa que a empresa não pode:

1. Exigir exame Beta HCG;
2. Solicitar declaração de não gravidez;
3. Perguntar se a candidata está grávida ou pretende engravidar;
4. Condicionar a contratação ao resultado de exame gestacional.

Além da possibilidade de indenização por danos morais, a empresa pode responder por prática discriminatória perante a Justiça do Trabalho.

O Teste de Gravidez no Exame Demissional Pode Ser Realizado?

A questão não é tão simples quanto parece.

A discussão jurídica sobre a realização do teste de gravidez no exame demissional evoluiu significativamente nos últimos anos em razão do aumento das demandas envolvendo estabilidade gestacional.

A proteção constitucional à maternidade assegura à empregada gestante estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT. A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho consolidou o entendimento de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade provisória.

Além disso, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 497 da Repercussão Geral, definiu que a garantia constitucional decorre da existência objetiva da gravidez no momento da dispensa, independentemente do conhecimento da empregada ou do empregador.

Esse entendimento produziu um efeito prático relevante: empresas passaram a responder judicialmente por dispensas consideradas nulas mesmo quando não possuíam qualquer conhecimento da gestação à época do desligamento.

Diante desse cenário, surgiu a controvérsia acerca da possibilidade de realização do teste de gravidez no exame demissional como mecanismo preventivo de proteção tanto à empregada quanto ao empregador.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a solicitação do exame de gravidez por ocasião da rescisão contratual não configura, por si só, prática discriminatória ou violação à intimidade da trabalhadora, desde que realizada com finalidade legítima de conferir segurança jurídica ao encerramento do contrato de trabalho. Segundo o entendimento do TST, a medida pode servir para evitar dispensas inválidas e assegurar a imediata proteção dos direitos da gestante.

O TRT da 4ª Região (Rio Grande do Sul), ao divulgar esse precedente, destacou que a vedação legal existente refere-se à exigência de testes de gravidez para fins admissionais ou durante a relação de emprego, situação distinta daquela analisada no contexto do exame demissional.

No âmbito do TRT da 5ª Região (Bahia), observa-se alinhamento rigoroso à jurisprudência consolidada do TST quanto à proteção da estabilidade gestacional, reconhecendo de forma ampla os direitos decorrentes da gravidez independentemente da modalidade contratual ou do conhecimento prévio do empregador.

Contudo, é importante destacar que não existe obrigação legal de realização do teste de gravidez no exame demissional. Sua adoção deve ser precedida de análise jurídica, médica e de compliance trabalhista, considerando as particularidades da atividade empresarial, os riscos ocupacionais envolvidos e os protocolos internos de desligamento.

Onde as Empresas Mais Erram?

Nossa atuação na defesa de empregadores demonstra que os principais problemas decorrem da ausência de procedimentos internos adequados.

Os erros mais frequentes incluem:

1. Falhas nos processos admissionais;
2. Desligamentos realizados sem análise jurídica prévia;
3. Falta de integração entre RH, Medicina do Trabalho e Jurídico;
4. Ausência de protocolos específicos para casos envolvendo gestantes;
5. Desconhecimento das decisões mais recentes do TST e STF;
6. Documentação ocupacional inadequada.

Na maioria dos casos, o passivo poderia ter sido evitado com uma simples orientação preventiva.

Como a Daré e Damasceno Advogados Pode Proteger Sua Empresa

Nosso escritório atua de forma preventiva e estratégica para reduzir riscos trabalhistas e evitar litígios desnecessários.

Oferecemos:

1- Auditoria Trabalhista Preventiva:

Mapeamento de riscos em admissões, contratos, desligamentos e rotinas de RH.

2 – Revisão de Procedimentos Internos:

Análise e adequação de formulários, políticas corporativas e processos de contratação e rescisão.

3 – Compliance Trabalhista:

Implementação de protocolos jurídicos voltados à redução de passivos e fortalecimento da segurança jurídica empresarial.

4 – Defesa em Reclamações Trabalhistas:

Atuação especializada na defesa de empresas em ações envolvendo estabilidade gestacional, discriminação, danos morais e nulidade de desligamentos.

O Melhor Processo Trabalhista é Aquele Que Não Acontece

Empresas que investem em prevenção jurídica gastam menos com ações trabalhistas, reduzem riscos financeiros e aumentam a segurança das decisões tomadas pelo RH e pela gestão. Mais do que defender empresas em processos, a Daré e Damasceno Advogados trabalha para evitar que eles aconteçam.

Daré e Damasceno Advogados – Especialistas em Direito do Trabalho Empresarial, Compliance Trabalhista e Gestão Preventiva de Passivos.

WhatsApp: (77) 99864-8792

Atendimento jurídico consultivo e contencioso para empresas de todos os portes.

Antes de contratar, desligar ou implementar procedimentos ocupacionais, consulte uma assessoria jurídica especializada. A prevenção custa menos que o litígio.

A aprovação ocorreu com ampla maioria parlamentar — 472 votos favoráveis no primeiro turno e 461 no segundo — demonstrando forte tendência política e institucional de avanço da medida.

Mais do que uma alteração legislativa, a proposta representa uma das maiores transformações das relações de trabalho brasileiras nas últimas décadas, com impactos diretos sobre:

• folha de pagamento;
• gestão operacional;
• produtividade;
• terceirizações;
• negociação coletiva;
• escalas e turnos;
• contratos administrativos;
• custos trabalhistas e previdenciários.

O que muda com a nova PEC? 

A proposta aprovada estabelece:

• jornada máxima semanal de 40 horas;
• substituição progressiva da escala 6×1 pelo modelo 5×2;
• manutenção salarial integral;
• dois dias de descanso semanal remunerado;
• transição gradual da jornada;
• fortalecimento da negociação coletiva;
• necessidade de revisão das convenções coletivas relacionadas à jornada e compensação de horas.

O texto prevê redução inicial para 42 horas semanais após período de adaptação e posterior implementação definitiva das 40 horas. Caso o Senado aprove o texto sem alterações, a proposta seguirá diretamente para promulgação constitucional. Se houver modificações, retornará para nova apreciação da Câmara dos Deputados.

O impacto para as empresas será imediato: 

Embora parte do debate público esteja concentrada na redução da jornada, o verdadeiro impacto ocorrerá dentro das empresas. Diversos setores econômicos já estudam os efeitos da medida sobre custos operacionais, produtividade e necessidade de ampliação de equipes.

Setores como: comércio, varejo, supermercados, alimentação, hotelaria, logística, construção civil, saúde,  segurança privada, agronegócio e terceirizações,  tendem a enfrentar os maiores desafios operacionais em razão da dependência histórica de escalas contínuas e jornadas flexíveis. Na prática, muitas empresas precisarão contratar novos trabalhadores, reorganizar turnos e rever integralmente seus modelos operacionais.

O maior risco está na falta de preparação:

O principal problema não será apenas a redução da jornada. O maior risco jurídico estará na tentativa de manter o mesmo modelo operacional sem adequação preventiva.

Empresas que não se prepararem poderão enfrentar: aumento expressivo de horas extras, invalidação de bancos de horas, nulidade de acordos de compensação, autuações da fiscalização do trabalho, aumento de ações trabalhistas, passivos previdenciários, ações coletivas promovidas por sindicatos, desequilíbrio econômico em contratos terceirizados, crescimento do custo operacional por empregado.

Outro ponto crítico envolve as negociações coletivas. O novo texto fortalece significativamente o papel dos sindicatos e poderá exigir rediscussão ampla das convenções coletivas vigentes.

O que as empresas devem fazer a partir de agora? 

Mesmo antes da conclusão definitiva da tramitação legislativa, empresas prudentes já começaram processos internos de revisão preventiva. As medidas mais recomendadas neste momento incluem:

1. Auditoria completa das jornadas

Mapear escalas, horas extras habituais, banco de horas e riscos operacionais relacionados à futura redução da jornada.

2. Revisão de acordos e convenções coletivas

Identificar cláusulas que poderão perder validade ou exigir renegociação sindical.

3. Planejamento financeiro

Projetar impactos sobre folha, produtividade, custos indiretos e necessidade de novas contratações.

4. Reestruturação operacional

Reavaliar turnos, escalas, produtividade por equipe e modelos de funcionamento contínuo.

5. Revisão de contratos terceirizados

Analisar possíveis pedidos de reequilíbrio econômico-financeiro e impactos contratuais futuros.

6. Implantação de compliance trabalhista preventivo

Fortalecer controles internos de jornada, documentação trabalhista e políticas preventivas de gestão de pessoas.

Negociação coletiva ganhará papel central: 

A proposta aprovada abre espaço relevante para negociações coletivas específicas por categoria econômica. Isso significa que empresas que estiverem juridicamente estruturadas terão maior capacidade de negociar:

• modelos de compensação;
• jornadas diferenciadas;
• flexibilizações operacionais;
• banco de horas;
• turnos especiais;
• regras transitórias setoriais.

A ausência de planejamento jurídico poderá colocar empresas em posição extremamente vulnerável nas futuras negociações sindicais.

Como a Daré e Damasceno pode auxiliar sua empresa? 

O novo cenário trabalhista exigirá atuação preventiva, estratégica e altamente técnica. A Daré e Damasceno Advogados acompanha diretamente toda a tramitação legislativa relacionada à redução da jornada de trabalho e já atua na preparação jurídica preventiva de empresas para o novo modelo constitucional.

Nossa atuação envolve:

• auditorias trabalhistas preventivas;
• revisão de escalas e jornadas;
• análise de passivos ocultos;
• reestruturação de banco de horas;
• revisão de convenções e acordos coletivos;
• estratégias de negociação sindical;
• adequação de contratos terceirizados;
• planejamento jurídico-operacional para redução de impactos financeiros.

Empresas que desejam atravessar esse novo cenário com segurança jurídica, previsibilidade financeira e estabilidade operacional devem iniciar desde já seu planejamento estratégico trabalhista. Entre em contato com a Daré e Damasceno Advogados e conheça nossas soluções em auditoria trabalhista preventiva, revisão de jornadas, negociação coletiva e adequação empresarial às novas mudanças legislativas. WhatsApp: (77) 9 9864-8792.

O Governo Federal apresentou recentemente o Projeto de Lei nº 1.838/2026, propondo a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, além da ampliação do descanso semanal remunerado e mudanças relevantes na escala 12×36.

Embora o tema ainda esteja em tramitação no Congresso Nacional, os possíveis impactos jurídicos, operacionais e financeiros já vêm mobilizando departamentos jurídicos, RHs, sindicatos e empresas em todo o país.

O que prevê o novo Projeto de Lei?

O PL 1.838/2026 propõe:

• Redução da jornada semanal para 40 horas;
• Garantia de dois descansos semanais remunerados;
• Aplicação imediata aos contratos vigentes;
• Proibição de redução salarial;
• Exigência de negociação coletiva para adoção da escala 12×36.

Caso aprovado nos moldes atuais, o projeto atingirá diretamente contratos já existentes, convenções coletivas e modelos operacionais consolidados em diversos segmentos econômicos.

Escala 12×36 pode mudar novamente

Outro ponto de extrema relevância é a tentativa de restringir a adoção da escala 12×36 apenas mediante negociação coletiva. Hoje, após a Reforma Trabalhista e entendimento consolidado pelo STF, essa modalidade pode ser pactuada inclusive por acordo individual escrito.

A mudança poderá gerar impactos significativos em setores como:

• Agronegócio;
• Comércio;
• Hospitais;
• Vigilância;
• Transporte;
• Indústrias;
• Operações contínuas.

Empresas que utilizam escalas especiais precisarão revisar imediatamente seus modelos de jornada e instrumentos coletivos.

Possível aumento dos custos trabalhistas

A principal preocupação do setor empresarial está relacionada ao aumento automático do custo da mão de obra. Com a redução da jornada sem redução salarial:

• aumenta o valor da hora trabalhada;
• aumenta o custo de horas extras;
• aumentam os reflexos de DSR sobre verbas variáveis;
• cresce a necessidade de novas contratações.

Na prática, haverá aumento indireto da remuneração-hora dos trabalhadores, impactando significativamente a folha de pagamento. Os efeitos podem ser ainda maiores em empresas com:

• pagamento de comissões;
• remuneração variável;
• operações em turnos;
• banco de horas;
• jornadas especiais.

Risco de judicialização e insegurança jurídica

Juristas e entidades empresariais já apontam possível inconstitucionalidade da proposta. O principal fundamento é que a Constituição Federal atualmente prevê limite de 44 horas semanais, e uma alteração estrutural dessa magnitude exigiria, em tese, uma Proposta de Emenda Constitucional (PEC), e não apenas uma lei ordinária. Além disso, a ausência de período de transição preocupa o setor produtivo e pode gerar:

• aumento de ações trabalhistas;
• revisão de contratos;
• disputas sindicais;
• questionamentos no STF;
• insegurança jurídica nas relações de trabalho.

O que as empresas devem fazer desde já?

Mesmo sem aprovação definitiva, o momento exige atuação preventiva. Empresas precisam iniciar imediatamente:

1 – Revisão de jornadas e escalas

Análise técnica das jornadas atuais, banco de horas, turnos e escalas especiais.

2 – Avaliação de impacto financeiro

Mapeamento dos impactos na folha, horas extras, DSR, adicionais e encargos.

3 – Revisão de ACT e CCT

Adequação preventiva de instrumentos coletivos e cláusulas de jornada.

4 – Gestão preventiva do passivo trabalhista

Estruturação documental e estratégica para mitigação de riscos futuros.

5 – Adequação operacional

Planejamento de equipes, produtividade e reorganização de processos internos.

Como a Daré Advogados Associados pode auxiliar sua empresa?

A Daré Advogados Associados atua de forma estratégica na prevenção e gestão de riscos trabalhistas, oferecendo suporte técnico e jurídico completo para empresas diante das novas discussões legislativas e dos impactos nas relações de trabalho.

Principais serviços relacionados:

• Consultoria trabalhista empresarial preventiva;
• Revisão de jornadas, escalas e banco de horas;
• Adequação jurídica de escalas 12×36;
• Análise de impacto financeiro trabalhista;
• Revisão de ACTs e CCTs;
• Gestão e redução de passivos trabalhistas;
• Auditoria de conformidade trabalhista;
• Assessoria em negociações sindicais;
• Defesa em reclamatórias trabalhistas;
• Estratégias preventivas para redução de judicialização.

A eventual aprovação das novas regras sem mecanismos de transição e equilíbrio econômico poderá gerar aumento de desligamentos, reestruturações operacionais, crescimento da judicialização trabalhista e impactos financeiros relevantes para empresas e trabalhadores, tornando indispensável uma atuação preventiva, estratégica e juridicamente segura diante das mudanças em discussão no Congresso Nacional.

A equipe da Daré Advogados Associados seguirá acompanhando a tramitação do PL e da PEC para orientar empresas na mitigação de riscos trabalhistas, adequação de jornadas, gestão de passivos e implementação de soluções preventivas voltadas à proteção jurídica e sustentabilidade dos negócios.

Quer saber mais sobre o tema e entender o que podemos fazer pela sua empresa?

Entre em contato pelo WhatsApp: 77 9 9864-8792 ou pelo e-mail: robson@segecompany.com.br