Como funciona a compensação de horas?
O sistema de compensação de horas tem se tornado uma alternativa eficaz para empresas que buscam gerenciar os horários dos colaboradores de maneira mais flexível, especialmente em setores que operam em feriados e fins de semana. Essa prática não apenas permite um equilíbrio entre as horas extras trabalhadas e o descanso adequado dos funcionários, mas também tem o potencial de reduzir os custos com horas extras sem comprometer a produtividade.
Vamos explorar mais a fundo como essa estratégia funciona e quais são suas implicações legais.
O que é a compensação de jornada?
A compensação de jornada de trabalho é um acordo que agrada muito às empresas, pois, reduz a necessidade do pagamento de horas extras, e ainda assim, permite que os profissionais trabalhem mais horas para serem compensados com folgas.
Com a Reforma Trabalhista, a compensação de jornada se tornou um acordo ainda mais fácil de ser utilizado, sendo um processo benéfico tanto para as empresas quanto para seus empregados.
A compensação de jornada é a possibilidade que um colaborador tem de trabalhar algumas horas a mais em alguns dias, para poder assim folgar, ou trabalhar menos horas em outros dias.
Essa tática já é muito conhecida no Brasil, pois substitui a necessidade do pagamento de horas extras pela diminuição da jornada de trabalho, e é uma prática regulamentada pela Constituição Federal, com normas que com o passar dos anos foram se adaptando às necessidades trabalhistas, principalmente com a Reforma Trabalhista.
Apesar disso, é importante dizer que existem regras jurídicas que devem ser observadas e seguidas, para que a compensação de jornada não cause prejuízos, tanto para os negócios como para os profissionais, e são todas essas regras que apresentaremos a seguir.
O que diz a lei sobre a compensação de jornada?
Para entendermos o que diz a lei sobre compensação de jornada, é fundamental que você saiba basicamente quais são as normas de uma jornada de trabalho comum.
A jornada de trabalho, está prevista no art. 59 da CLT, onde está estabelecido que os funcionários devem cumprir uma carga horária de 8 horas diárias de trabalho e 44 horas semanais.
Como a Reforma Trabalhista mudou a compensação de jornada?
Existem diversas regras jurídicas que devem ser seguidas para que a compensação de jornada seja válida, e muitas dessas normas foram modificadas após a Lei 13.467/2017, conhecida popularmente como Reforma Trabalhista de 2017.
Veja o que diz a lei, a respeito da compensação de jornada:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2.º e 5.º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2.º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
Basicamente, as principais regras que sofreram alterações estão relacionadas a diferença entre banco de horas e acordo e compensação de jornada, acordos de jornada de trabalho, tempo de duração de acúmulo de horas de compensação e motivos que inviabilizam um acordo de compensação de jornada.
Como fazer um acordo de compensação de jornada?
É fundamental que as empresas entendam que um acordo de compensação de jornada só é válido juridicamente se for conduzido por escrito. Ou seja, esse tipo de acordo deve ser firmado entre o empregado e seu empregador, ou deve estar previsto em contrato coletivo de trabalho.
Esse tipo de compensação de horas está previsto na CLT, e como vimos na descrição do § 6º no artigo 59 acima, é lícito o regime de compensação de horas de trabalho, desde que estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Regras para a utilização da compensação de jornada de trabalho:
Além de ser primordial que a compensação de jornada seja realizada por meio de um acordo entre empresa e funcionário, também existem algumas outras regras que devem ser cumpridas e observadas, para que o empregador não sofra nenhum tipo de punição, no que diz respeito às normas trabalhistas.
Confira:
- Cada colaborador só pode trabalhar 2 horas a mais por dia, totalizando 10 horas de trabalho;
- Caso ocorra a rescisão contratual do funcionário, e a empresa não tenha cumprido a compensação integral de jornada, deverá ser pago as horas extras não compensadas;
- Todas as horas devem ser compensadas em até seis meses;
- A partir da Reforma Trabalhista, tornou-se desnecessária a intermediação do sindicato em acordos de compensação de jornada.
O acordo de compensação de jornada só precisa ser intermediado por acordo coletivo do trabalho (ACT), caso o funcionário tenha menos de 18 anos, ou atue como estagiário ou jovem aprendiz na empresa.
Profissões que não podem utilizar o acordo de compensação de jornada de trabalho
Conforme as leis atuais, que permitem o acordo de compensação de jornada, existem alguns profissionais não que podem celebrar esse tipo de acordo, são eles:
- Ascensoristas/cabineiros de elevador – Lei n.º 3.270/1957;
- Telefonistas – artigo 227 da CLT;
- Profissionais que exerçam atividades compatíveis com a fixação de horário de trabalho – artigo 62 da Lei do Trabalho;
- Gerentes e profissionais que exerçam atividade de gestão, como chefes de departamento – artigo 62, inciso II, da Lei do Trabalho;
- Empregados em regime de tele trabalho.
O que acontece com a compensação de jornada em casos de rescisão do contrato de trabalho?
Em casos de rescisão do contrato de trabalho de um profissional que tenha em seu banco horas não compensadas, é obrigatório que a empresa pague esse empregado por todo o período de compensação de jornada não cumprido.
O cálculo desse valor é realizado sobre a remuneração vigente no mês do pagamento ou rescisão contratual, com o acréscimo do adicional de horas extras.
Segundo o art. 7º da CLT, todo trabalhador tem o direito de receber no mínimo 50% a mais por hora extra, e em casos de rescisão, em que a compensação de jornada não poderá ser cumprida, a empresa deve pagar o valor da hora normal de trabalho, mais 50% de hora extra sobre as horas excedentes.
Como realizar o acordo de compensação de jornada para atividades insalubres?
Um acordo de compensação de jornada só pode ser realizado por profissionais que desenvolvem atividades em ambientes insalubres.
Ademais, cinge-se a controvérsia em saber se é válida a norma coletiva que estabelece a jornada de 12×36 em atividades insalubres, sem a autorização da autoridade competente, à luz da decisão proferida no julgamento do Tema 1046 do STF, que fixou tese jurídica de que as normas coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas são plenamente válidas, independentemente do estabelecimento de vantagens compensatórias, desde que respeitados direitos absolutamente indisponíveis.
Logo, existindo norma coletiva que prevê jornada de 12×36 em atividade insalubre, não há como se afastar a sua validade, ainda que ausente autorização da autoridade competente, sob pena de descumprimento de decisão vinculante do STF, a qual é de observância obrigatória.
No caso, o direito em discussão não pode ser considerado como absolutamente indisponível, uma vez que a própria lei (artigo 611-A, XIII, da CLT) consagrou a possibilidade de haver negociação coletiva objetivando a prorrogação de jornada em atividade insalubre, mesmo sem autorização do órgão competente.
Esse, contudo, não é o entendimento majoritário da 8ª Turma, para quem, tratando-se de trabalho insalubre, por força do artigo 60 da CLT, a adoção do regime de compensação, mesmo previsto em norma coletiva, necessita de licença prévia da autoridade competente em higiene do trabalho, não possuindo a questão aderência ao Tema 1046.
Esse entendimento pode ser confuso, considerando que o inciso VI da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho expõe que: não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.
No entanto, mesmo com o parágrafo único do artigo 60 que foi acrescido pela Reforma Trabalhista, a nova portaria 671 mantém a previsão do artigo 60 da CLT.
Em seu artigo 64, a portaria descreve que a autorização para que um profissional de atividade insalubre realize compensação de jornada, deve ser dada pela chefia da unidade de segurança e saúde no trabalho da unidade descentralizada da Inspeção do Trabalho correspondente, reforçando o que já estava previsto no artigo 60 da CLT.
Além disso, segundo o artigo 67 da portaria 671, para que um profissional em atividades insalubres tenha o consentimento da prorrogação de jornada, a empresa deve seguir regras como:
- Não possuir autos de infração às normas regulamentadoras, de graduação I3 e I4 nos termos da NR-28, no setor da empresa abrangido pelo pedido de autorização, no período de dois anos;
- Não ter histórico de acidentes de trabalho no setor da empresa abrangido pelo pedido de autorização, no período de dois anos, com consequências significativas, severas ou fatais.
Período de compensação de jornada:
Ao longo deste conteúdo é possível perceber que a compensação de jornada não só é permitida, como também é muito praticada pelas empresas, já que é uma estratégia benéfica tanto para as companhias quanto para os trabalhadores.
Agora, entenderemos quais períodos esse tipo de compensação de jornada deve respeitar, para que os colaboradores não sofram prejuízos, trabalhando demais e não usufruindo do descanso de direito.
- Período semanal: todo período de compensação de jornada deve respeitar a carga horária máxima semanal de trabalho, que não pode ultrapassar 44 horas.
- Período mensal: considerando o período semanal de 44 horas semanais, é importante que as empresa se atentem que cada profissional não pode exceder 220 horas de trabalho mensais.
- Período anual: esse é o prazo máximo para a compensação de horas de qualquer acordo de compensação de jornada, e está previsto na CLT.
Banco de horas e compensação de jornada:
A principal diferença entre banco de horas e compensação de jornada está no acordo que é firmado entre o colaborador e seu empregado, considerando que no banco de horas é um regime de trabalho compensatório, adotado quando um profissional precisa acumular ou liquidar horas de trabalho.
Empresas que adotam o banco de horas não realizam o pagamento de hora extra, uma vez que conseguem trocar as horas trabalhadas a mais, por horas de descanso, e até mesmo compensar atrasos e faltas dos colaboradores em suas horas positivas.
Já no caso da compensação de jornada, ficou claro que se trata de um acordo, que pode ser individual ou coletivo, e permite que os colaboradores sejam compensados com folga, por todo o trabalho além do horário que realizarem.
Banco de horas negativo pode ser descontado?
A discussão a respeito da possibilidade de desconto das horas negativas gera discussões, haja vista que há colegas advogados que avaliam que pode haver desconto, porque não há um dispositivo específico na lei que trate do assunto.
Para aqueles que tem esse posicionamento, o desconto em folha de pagamento pode ocorrer caso o empregado não compense as horas após encerrado o prazo previsto na lei, ou seja, após seis meses (nos acordos individuais) e um ano (quando o banco de horas for estabelecido por acordo ou convenção coletiva).
Segundo eles, se o empregado não compensar as horas extras dentro dos prazos acima mencionados dependendo da situação, poderá sofrer desconto em seu salário ou na rescisão.
Em contrapartida, como dito, há entendimentos em sentido contrário, ou seja, que se as horas extras trabalhadas não forem compensadas no prazo previsto em lei, a empresa não poderá efetuar o desconto salarial porque não há previsão expressa em lei que autorize o desconto do banco de horas no salário ou na rescisão contratual.
Desta maneira, o empregador, no momento da rescisão contratual, não pode descontar, tendo vista que a lei não prevê o desconto.
Neste ponto, recomendo que as horas positivas ou negativas devem ser apuradas mensalmente e lançadas para compor o saldo mensal. A empresa deve disponibilizar ao empregado, seja por meio de relatório impresso ou por meio eletrônico, o saldo de banco ao final de cada mês, para que tenham ciência das horas positivas ou negativas.
Ao final do período do respectivo acordo, deve ser apurado o saldo acumulado de cada empregado e existindo horas extras positivas, a empresa deverá efetuar o pagamento das horas em folha de pagamento, de acordo com o que foi definido em acordo individual ou coletivo.
Normalmente as horas positivas são pagas com o acréscimo mínimo de 50%, salvo se houver percentual mais vantajoso previsto em convenção coletiva.
Se na apuração houver horas negativas, ou seja, se o saldo for negativo, o empregador não poderá descontar as horas negativas em folha de pagamento, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Nos termos do § 2º do art. 59 da CLT, o termo “o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia” traz o entendimento de que o banco de horas tem como objetivo desobrigar a empresa de ter que pagar horas extras, caso o trabalho extraordinário seja compensado futuramente.
Ademais, o acordo de banco de horas é o exercício de um direito concedido ao empregador que, caso não queira pagar o custo das horas extraordinárias, tem a opção de compensar estas horas em forma de descanso.
Assim sendo, só podem ser compensadas com horas de folga as horas extraordinárias já prestadas, inexistindo previsão para compensação antecipada.
Portanto, se não houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho que autorize o desconto das horas negativas, o saldo negativo do empregado apurado ao final do período do acordo, deve ser “zerado” e não descontado em folha de pagamento, iniciando o período de banco de horas seguinte com saldo 0 (zero).
Agindo desta maneira, as empresas que adotam o sistema de banco de horas minimizarão os riscos de passivo trabalhista ao efetuarem descontos das horas negativas na folha de pagamento ou na rescisão contratual.
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Glauber Antônio Silva de Carvalho OAB/BA 80.511 é Advogado na Seg Advogados Associados.
