Sabemos que empregador e empregado possuem direitos e deveres na relação empregatícia, considerando o caráter bilateral do contrato de trabalho, e sendo o empregador aquele que “assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviço”, nos termos do artigo 2º, CLT, é sua prerrogativa, decorrente do seu poder diretivo, organizar, controlar, regulamentar e fiscalizar as atividades dos seus empregados.
Dessa forma, o poder diretivo do empregador não é irrestrito e se limita ao que dispõe a Constituição Federal, a Legislação vigente, os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, os regulamentos internos, caso existam, e, sobretudo, os princípios da lealdade e da boa-fé, além da fidúcia, que é imprescindível à continuidade do contrato de trabalho.
Entendemos que o poder diretivo se divide em quatro faces, sendo: O poder organizativo; poder regulamentar; poder fiscalizatório, conhecido também como poder de controle; e finalmente, o poder disciplinar.
No artigo desta semana abordaremos este último…
O poder disciplinar, respeitado os limites legais estabelecidos, pode acarretar a repreensão ou advertência, a suspensão do contrato de trabalho ou até mesmo a rescisão do contrato por justa causa.
Ao que se refere à repreensão ou advertência, embora não tipificado em texto legal, esta não é irregular, tendo origem principalmente nos costumes trabalhistas, sendo aceita, inclusive, pela doutrina e jurisprudência, que entende que a gradação de penalidades é um dos critérios essenciais para a aplicação de sanções, ao que se refere o contexto empregatício.
Podemos compreender então, que o poder disciplinar do empregador é a faculdade ao mesmo atribuída para aplicar penalidades disciplinares aos empregados em razão do descumprimento de regras contidas no contrato de trabalho, no regulamento interno da empresa, ou em convenção ou acordo coletivo do trabalho.
O empregador nestes casos atua de forma preventiva, através de medidas profiláticas, defendendo a ordem antes que ocorra a lesão, do mesmo modo, atua repressivamente, depois da ocorrência da lesão, através da aplicação das sanções disciplinares, com vistas à restituição da ordem interna da empresa, e também para servir de exemplo ao empregado para que não reitere na prática faltosa. Em vista disso, poderá ser aplicada desde a advertência até a suspensão contratual (não superior a 30 dias – art. 474, CLT) e até mesmo rescindir o contrato de trabalho motivadamente, ou seja, por justa causa.
A advertência pode se dar de forma verbal ou escrita e tem por objetivo cientificar comunicar ao empregado que o seu comportamento se deu em desconformidade com os comandos gerais e específicos ditados pelo empregador.
Já a suspensão contratual disciplinar importa no afastamento provisório do empregado que ensejou uma falta de gravidade média.
A suspensão contratual compreende a proibição do desempenho das atividades contratadas por um período não superior a 30 dias consecutivos, conforme artigo 474 da CLT, com prejuízo ao trabalhador de recebimento dos salários e da contagem do tempo de serviço, como punição pela prática de um ato faltoso de natureza média. Se exceder esse limite de tempo, ficará configurada a rescisão contratual ou despedida injusta do empregado.
Finalmente, a ruptura contratual por motivo de justa causa representa a penalidade máxima aplicada pelo empregador ao empregado no contexto da relação jurídica de emprego, conforme estabelece o artigo 482 da CLT.
A justa causa exige a configuração de quatro elementos essenciais: a) imediatidade: Não pode haver o transcurso de um longo tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a aplicação da penalidade, sob pena de configurar perdão tácito; b) proporcionalidade entre a falta e a punição: A justa causa deve ser aplicada para falta gravíssima, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de confiança. Para aplicar a penalidade mais adequada, o empregador deve sopesar o contexto em que ocorreu, c) non bis in idem: o empregador não pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta e d) não discriminação: o empregador não pode punir de forma diversa empregados que praticaram a mesma falta.
Importante salientar, a graduação observada entre advertência, suspensão e demissão por justa causa não é exigível.
O grau da sanção disciplinar deverá observar a gravidade da falta e a reincidência da mesma. Por exemplo: a) se o empregado se ausenta injustificadamente do trabalho, possível pensar em uma advertência; b) se o empregado volta a se ausentar de modo injustificado – reincidindo, portanto, na falta anterior – cabível a suspensão; e c) se o empregado ameaça de morte o empregador ou colega de trabalho e busca agredi-los fisicamente, a rescisão do contrato de trabalho é a medida disciplinar que de impõe diretamente.
Por derradeiro, recomendamos que o empregador consulte seu advogado de confiança e aplique ao empregado as sanções quando aplicáveis, pois se não o fizer restará caracterizado o perdão tácito da falta praticada.
Outrossim, recomendamos aos empregadores que apliquem as sanções com cautela utilizando o critério da razoabilidade (se cabíveis e sempre que cabíveis); caso assim não o faça, o empregado terá a oportunidade de reverter a sanção – sobretudo a rescisão do contrato de trabalho – por meio de ação trabalhista e o empregador poderá sofrer condenação no sentido de reintegrar o trabalhador demitido, ou indenizá-lo pelas verbas trabalhistas do período de afastamento e até mesmo pelos danos morais eventualmente sofridos.
Como sempre costumamos afirmar aos nossos clientes, a firmeza e a prudência hão de ser nossas réguas, pois é melhor prevenir a indenizar!
Eder Daré Advogado OAB/BA 58.647 é sócio na Seg Advogados Associados (eder@segecompany.com.br)
