A estabilidade provisória no emprego visa proteger o trabalhador em situações de maior vulnerabilidade, como:
👉 Representação dos empregados (cipeiros – art. 10, II, “a” do ADCT; dirigentes sindicais – art. 543, §3º, da CLT);
👉 Gestantes (art. 10, II, “b”, do ADCT);
👉 Acidentados/doentes ocupacionais (art. 118 da Lei nº 8.213/91).
Embora haja proteção, não existe vedação à dispensa por justa causa nesses casos — desde que a falta grave esteja devidamente comprovada.
⚖️ Fundamentos Jurídicos Relevantes
👉 CLT, art. 482 – hipóteses de justa causa.
👉 CLT, art. 493 – necessidade de imediatidade e proporcionalidade na punição.
👉 ADCT, art. 10, II, “a” e “b” – estabilidade de cipeiros e gestantes.
👉 Lei nº 8.213/91, art. 118 – estabilidade do acidentado/doente ocupacional.
👉 Súmula 379 do TST – necessidade de inquérito judicial para justa causa de estáveis.
👉 Lei nº 14.457/22, art. 23 – obrigação das empresas com CIPA de instituir procedimentos de recebimento e apuração de denúncias, com garantia de anonimato.
👉 Princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa (CF, art. 5º, LV) – aplicáveis aos procedimentos internos.
🛡️ Riscos da Dispensa Sem Investigação Adequada
A dispensa direta de empregado estável, sem apuração formal e documentada, pode acarretar:
👉 Reintegração judicial, com pagamento de salários desde a dispensa;
👉 Indenização por danos morais e honorários advocatícios;
👉 Autuações do Ministério do Trabalho e investigações do MPT por violação de garantias constitucionais e normas protetivas.
Além disso, a omissão da empresa diante de denúncias recebidas pode ser interpretada como conivência ou negligência, aumentando o risco de condenações trabalhistas e reputacionais.
Ademais, a estabilidade provisória no emprego, prevista em diversas hipóteses pela legislação trabalhista brasileira, tem o objetivo de proteger o trabalhador em situações de maior vulnerabilidade, como no exercício de funções de representação dos trabalhadores (caso dos cipeiros e dirigentes sindicais), durante a gestação ou após acidentes de trabalho.
Essa proteção legal não impede a rescisão do contrato de trabalho do empregado estável por justa causa.
No entanto, justamente devido à proteção legal conferida ao trabalhador com estabilidade provisória, os elementos fáticos e probatórios que embasam a rescisão motivada de seu contrato de trabalho tendem a ser submetidos a uma análise mais rigorosa no âmbito judicial.
Assim, independentemente de se tratar de simples sindicância ou de efetiva investigação interna, a rescisão por justa causa do contrato de trabalho de empregados detentores de estabilidade provisória exige que a apuração da falta grave seja conduzida com ainda mais cautela e rigor, a fim de mitigar riscos jurídicos e assegurar a validade do procedimento.
Nesse cenário, é imprescindível que as empresas contem com mecanismos e processos estruturados para a condução de investigações, desde o recebimento da denúncia até a apuração dos fatos.
Como exemplo da necessidade desse cuidado e conhecimento da legislação aplicável, pode-se citar a Lei 14.457/22. Essa norma determina que empresas que têm Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (Cipa), fixem procedimentos para:
👉 recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos; e
👉 aplicação de sanções administrativas, quando for o caso, aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência.
Vale destacar também que a dispensa de empregados que têm estabilidade provisória sem a devida apuração da conduta faltosa expõe a empresa a muitos riscos, como:
- reintegração do trabalhador, com o pagamento dos salários devidos desde a dispensa;
- condenação ao pagamento de indenização por danos morais; e
- investigações por parte do Ministério Público do Trabalho e autuações pelo Ministério do Trabalho.
Há outro aspecto que não pode ser ignorado: a omissão do empregador diante de denúncias recebidas ou de fatos sobre os quais tenha tomado conhecimento, mesmo relacionadas a empregados com estabilidade, pode ser interpretada pelo Judiciário como conivência ou negligência da empresa. Isso pode, por exemplo, influenciar diretamente na quantificação de eventuais danos morais em ações trabalhistas.
Portanto, seja devido à obrigação legal ou pela importância do compliance corporativo, a investigação interna é um dos pilares para a detecção e correção de condutas faltosas. Nesse contexto, o suporte jurídico especializado revela-se estratégico para assegurar a legitimidade da apuração, a correta qualificação das condutas e a adoção de medidas proporcionais e juridicamente sustentáveis.
Por Eder Daré – Advogado (OAB/BA 58.647)
