Na noite de 14 de outubro de 2026, o Plenário do Senado Federal aprovou, em dois turnos realizados na mesma sessão, a Proposta de Emenda à Constituição nº 221/2019, por 75 votos favoráveis e 1 contrário, número muito superior ao quórum constitucional de três quintos (49 votos). O relator, Senador Omar Aziz, manteve integralmente o texto aprovado pela Câmara dos Deputados em 27 de maio de 2026, rejeitando todas as emendas apresentadas, razão pela qual a proposta não retornará à Câmara e seguirá diretamente para promulgação pelas Mesas das duas Casas, sem sanção ou veto presidencial (art. 60, § 3º, da Constituição Federal).
Não se trata, portanto, de mera promessa política: uma vez promulgada e publicada, a emenda passa a integrar o texto constitucional, tem eficácia direta sobre todos os contratos de trabalho em curso, urbanos e rurais, nos termos do caput do art. 7º da CF, e prevalece sobre a CLT, a Lei nº 5.889/1973 e as cláusulas coletivas com ela incompatíveis.
A emenda estabelece uma transição em duas etapas, ambas contadas a partir da publicação. Até o fechamento desta matéria, a sessão de promulgação ainda não havia sido realizada, tendo a Presidência do Congresso Nacional sinalizado a intenção de promulgá-la já na próxima semana. A contagem exata dos prazos, portanto, dependerá da data de publicação no Diário Oficial da União.
O que muda e quando começa a transição
O impacto oculto: o novo divisor e o custo da hora extra
A redução de jornada sem redução salarial altera, por consequência lógica, o valor do salário-hora. Para o empregado mensalista, a jurisprudência e a prática consolidaram o divisor 220 para a jornada de 44 horas semanais.
Isso significa que cada hora extraordinária prestada após a transição custará mais, porque o adicional mínimo de 50% (art. 7º, XVI, da CF) incidirá sobre uma base horária maior, com reflexos em descanso semanal remunerado, férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS e recolhimentos previdenciários.
Os adicionais calculados sobre o salário-hora (noturno, periculosidade e insalubridade, quando aplicáveis sobre essa base) também devem ser recalculados. A empresa que pretender “cobrir” a redução de jornada com horas extras habituais estará convertendo uma redução de 4 horas em um custo estrutural crescente e, ainda, criando passivo pela descaracterização de eventual regime compensatório (Súmula 85, IV, do TST). Os divisores acima constituem projeção técnica e podem ser objeto de disciplina específica em instrumento coletivo.
No caso dos empregados remunerados por hora (horistas), a garantia constitucional de manutenção do salário impõe cautela redobrada: a simples aplicação do valor-hora antigo sobre um número menor de horas implicaria redução salarial vedada. A adequação, nesses casos, exige revisão do valor contratual da hora ou outro mecanismo que preserve a remuneração mensal.
Impactos no comércio: abertura aos sábados, domingos e feriados
A emenda não proíbe o comércio de abrir aos sábados, domingos ou feriados. Ela altera a organização da jornada e dos repousos de cada empregado. Assim, a loja poderá manter seu horário de funcionamento, desde que dimensione as equipes para respeitar os novos limites: conforme o texto aprovado, a transição prevê jornada semanal de 42 horas e dois repousos remunerados após 60 dias da publicação oficial, chegando a 40 horas após 14 meses.
Aos domingos, o art. 6º da Lei nº 10.101/2000 autoriza o trabalho no comércio em geral, observada a legislação municipal, e determina que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas. Com a nova exigência de dois repousos semanais, um deles preferencialmente aos domingos, a empresa deve redesenhar o revezamento para compatibilizar as duas regras e assegurar a cobertura dos fins de semana.
Nos feriados, a análise é diferente: a Portaria MTE nº 1.316/2026 prevê autorização em convenção coletiva de trabalho para o comércio em geral, ressalvadas as atividades com autorização permanente relacionadas no Anexo IV da Portaria MTP nº 671/2021. Também deve ser observada a legislação municipal. Portanto, antes de convocar empregados, confira a atividade efetivamente exercida, a CCT aplicável e eventual autorização permanente; acordo individual não substitui a autorização coletiva quando ela for exigida.
Nossa recomendação: Mapear horários de abertura e fechamento, funções, unidades e períodos de maior movimento; depois, simular escalas e custos para cobrir a operação sem depender de horas extras habituais. Revise também o controle de ponto, a distribuição das folgas e as alternativas de contratação permitidas em lei, sem usar contratos ou compensações para contornar os novos limites. A abertura do estabelecimento e a jornada individual são questões distintas: manter a loja funcionando exige uma escala compatível com a legislação, a norma coletiva e a realidade da equipe.
Impactos na indústria: continuidade operacional com novas escalas.
Na indústria, o desafio é manter linhas e processos em funcionamento sem transferir a redução da jornada para horas extras habituais ou repousos insuficientes. Por isso, o diagnóstico deve ser feito por planta, setor, função/cargo e turno, identificando operações contínuas, atividades que podem ser reorganizadas e períodos de maior demanda.
Nos turnos ininterruptos de revezamento, a Constituição mantém como referência a jornada de seis horas, passível de ampliação até oito por negociação coletiva, conforme a Súmula 423 do TST. Já a escala 12×36, prevista no art. 59-A da CLT, não deve ser presumida automaticamente compatível com a nova regra: sua média é de 42 horas semanais, e a etapa definitiva prevê limite de 40 horas, além de dois repousos. A empresa deve revisar cada regime e avaliar, com o sindicato, se será necessário ajustar a duração dos plantões, as folgas ou a composição das equipes.
Também será necessário recalcular acordos de compensação e bancos de horas sobre os novos limites semanais. A CLT prevê modalidades distintas de compensação nos §§ 2º, 5º e 6º do art. 59; já a compensação dos repousos prevista na emenda, com média de dois dias por semana no mês e ao menos um descanso a cada período máximo de sete dias, depende de acordo ou convenção coletiva. Assim, não basta manter o instrumento atual sem verificar se suas cláusulas continuam compatíveis com a nova disciplina.
Nossa recomendação: Simular cenários de revezamento, redistribuição de turnos, contratação, automação e ajuste de capacidade; medir os efeitos sobre custos, horas extras, adicionais, pausas, fadiga e prazos de entrega; e envolver produção, RH, jurídico e Saúde e Segurança do Trabalho. Uma escala que parece funcionar no papel pode gerar falhas operacionais e passivo trabalhista se não assegurar a cobertura real e os repousos. A revisão deve incluir a negociação e a implantação de acordos coletivos, além da análise das convenções aplicáveis a cada categoria e unidade.
Agronegócio: planejar a jornada conforme o ciclo da produção
A Emenda Constitucional nº 141/2026 também alcança os trabalhadores rurais. Embora o ritmo do campo dependa do clima, do ciclo e das janelas de plantio e colheita, essas particularidades não afastam os limites de jornada e repouso.
A transição prevê, dois meses após a publicação, jornada normal de até 42 horas semanais e dois repousos remunerados; um ano depois, o limite semanal passa a 40 horas, sem redução salarial. Não foi criado um regime rural geral de exceção: a empresa precisa preparar a operação para os novos limites.
Nossa recomendação: Comece o diagnóstico por propriedade, unidade, cultura, etapa da safra, função/cargo e equipe, para cada processo, dimensione a equipe mínima, defina substituições para folgas e pausas e simule alternativas de escala. A moradia/alojamento na propriedade, por si só, não afasta o direito à jornada regular nem dispensa a análise do controle de horário.
Para tratoristas, operadores de colheitadeiras, autopropelidos e outros equipamentos agrícolas, observe o art. 235-C, caput e § 17, da CLT: a jornada normal é de oito horas, e a prorrogação pode chegar a quatro horas quando autorizada por convenção ou acordo coletivo aplicável.
Essa regra especial sobre horas extras não substitui o planejamento da jornada semanal regular. Também revise o banco de horas anual, que depende de negociação coletiva, e as escalas de safra: o art. 14 da Lei nº 5.889/1973 define o contrato de safra pela duração vinculada às variações estacionais da atividade agrária, mas esse contrato não afasta os limites de jornada e repouso.
A compensação dos repousos prevista na emenda exige ACT ou CCT, deve assegurar, em média, dois dias de descanso por semana no mês e garantir ao menos um repouso a cada período máximo de uma semana; cláusulas coletivas incompatíveis perderão efeito após o prazo constitucional.
Revise ainda o registro de ponto nas fazendas e frentes remotas, os contratos de safristas e prestadores e o cálculo das horas extras e do trabalho noturno. Na atividade rural, a Lei nº 5.889/1973 considera noturno o trabalho das 21h às 5h na lavoura e das 20h às 4h na pecuária, com adicional de 25%. O art. 61 da CLT permite exceder a jornada apenas diante de necessidade imperiosa, como força maior ou serviço inadiável cuja não execução possa causar prejuízo manifesto, não para transformar a sazonalidade em rotina de horas extras.
Convenção coletiva e acordo coletivo do trabalho: instrumentos para adaptar a jornada
A adaptação à nova jornada exige que cada empresa revise suas escalas e identifique quais mudanças dependem de negociação coletiva. A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é celebrada entre os sindicatos profissional e patronal e estabelece regras para as categorias abrangidas em determinada base territorial. Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é firmado entre a empresa, ou grupo de empresas e o sindicato profissional, permitindo negociar soluções mais ajustadas à operação, como turnos, escalas e calendário de safra. Acordos individuais continuam possíveis nos casos autorizados pela legislação, mas não substituem a negociação coletiva quando a Constituição a exige.
A CLT, em seu art. 611-A, reconhece espaço para a negociação coletiva em temas como jornada, compensação e banco de horas; o STF, no Tema 1.046, também reconheceu a validade de normas coletivas, respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Essa autonomia, porém, deve observar os novos limites constitucionais: a jornada normal passa a ser de até 42 horas semanais na etapa de transição e, depois, de até 40 horas; a compensação mensal da média de dois repousos semanais e a extensão da jornada diária durante a transição dependem de CCT ou ACT, conforme as condições da emenda. A norma coletiva não pode afastar esses limites nem deixar de assegurar ao menos um repouso em cada período máximo de uma semana.
Nossa recomendação: Revisar desde já as convenções vigentes e, quando necessário, negociar um ACT que responda às necessidades concretas da empresa. O ACT prevalece sobre a CCT quando ambos tratam da mesma matéria, nos termos do art. 620 da CLT, mas sua aplicação depende do alcance e da validade do instrumento. A emenda também prevê a perda de eficácia, após dois meses da publicação, de cláusulas coletivas incompatíveis com as novas regras. Antecipe o diagnóstico das jornadas, a simulação de custos e a conversa com o sindicato: esperar a mudança entrar em vigor pode deixar a empresa sem tempo para formalizar e registrar a solução adequada.
Como preparar sua empresa para a nova jornada, e como nosso escritório pode te ajudar
A Emenda Constitucional nº 141/2026, promulgada em 16 de outubro, prevê a substituição gradual da escala 6×1: a primeira etapa começa dois meses após a publicação oficial, com limite de 42 horas semanais e dois repousos remunerados; depois de 14 meses da publicação, o limite chega a 40 horas semanais, sem redução salarial. Como a contagem depende da publicação no Diário Oficial da União, a empresa deve acompanhar a edição oficial e organizar o cronograma com base na data efetivamente publicada.
Para conduzir essa transição, a Daré & Damasceno Advogados estruturou o Programa de Transição Segura 5×2, com diagnóstico jurídico-operacional, simulação de custos, modelagem de escalas, revisão de contratos e controles de jornada, além de apoio à elaboração, negociação e implementação de Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs).
O escritório também analisa os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho (CCTs) aplicáveis e assessora a empresa na preparação de propostas e na interlocução com o sindicato patronal. No agronegócio, o trabalho pode incluir a análise de escalas de campo, contratos sazonais e gestão de terceiros.
Antecipe o planejamento: fale com a equipe pelo WhatsApp (77) 99864-8792, pelo e-mail eder@segecompany.com.br ou acesse segecompany.adv.br. Acompanhe também o Instagram @segecompany_
